Podpora zaměstnávání starších osob - Mature @ EU

Příloha IIprofese a že poskytují informace zaměstnancům o možnostech dalšího vzdělávání - viztabulka č. 4. Příspěvek zaměstnancům na vzdělávací kursy poskytují necelé tři čtvrtinyzaměstnavatelů, 6 z 10 zaměstnavatelů motivuje své zaměstnance k zvyšováníkvalifikace možnostmi kariérního růstu a polovina jich pak zaměstnance motivujefinančně. Neplacené volno za účelem vzdělávání poskytují 4 z 10 zaměstnanců a pouzesedmina jich pořádá speciální kurzy pro zaměstnance starší 50 let.Tabulka č. 4 Formy participace zaměstnavatele na vzdělávání zaměstnancůformy počet kladných odpovědí v %zařazování všech pracovníků bez ohledu na věk do podnikovéhovzdělávání podle požadavků vykonávané profese82poskytování informací zaměstnancům o možnostech dalšíhovzdělávání79příspěvek zaměstnancům na vzdělávací kurzy 72motivace k zvyšování kvalifikace daná možnostmi kariérního růstu 58finanční motivace k zvyšování kvalifikace 48poskytování neplacené dovolené za účelem vzdělávání 41pořádání speciálních kurzů pro zaměstnance starší 50 let 14Vyjma pořádání speciálních kurzů pro zaměstnance starších 50 let se všechnyostatní formy participace zaměstnavatelů na vzdělávání svých zaměstnanců významněčastěji uplatňují v nepodnikatelské sféře, v subjektech se zahraniční účastí, ve velkýchorganizacích, v organizacích, kde pracuje vyšší procento osob starších 50 let, dále paktam, kde působí odbory, kde mají zpracovaný plán náboru zaměstnanců a plán rozvojelidských zdrojů.O efektivním vynaložení svých finančních prostředků na vzdělávání zaměstnancůstarších 50 let je přesvědčeno 60 % zaměstnavatelů. Nízkou efektivitu prezentovalyzejména podnikatelské subjekty, subjekty s českým kapitálem, organizacez odvětví obchodu a stravování, organizace, kde nepůsobí odbory, malí zaměstnavatelé,zaměstnavatelé, kteří nezaměstnávají osoby starší 50 let, a ti, kteří nemajízpracovaný plán rozvoje lidských zdrojů.Ochota, se kterou podniky chtějí poskytovat vzdělávací kurzy také staršímpracovníkům, je závislá na tom, jak hodnotí efektivnost takto vynaložené investice.Pouze malá část podniků odpověděla, že považují za efektivní investovat do pracovníkůbez omezení po celou dobu jejich zaměstnaneckého poměru, resp. do věku odchodu dodůchodu (necelých 7 %, resp. necelá 2 % podniků). Všemi ostatními byla stanovenavěková hranice. Zlomovými body se pro zaměstnavatele ukazuje být věk 50 roků (15%), 55 roků (21 %) a 60 roků (20 %). Na růst hranice věku, do které zaměstnavatelpovažuje investici do vzdělání za efektivní, pozitivně působí vliv odborů, velikostorganizace (čím větší, tím lépe), zpracování plánu rozvoje lidských zdrojů a skutečnost,že jde o nepodnikatelský subjekt.c) Opatření v rámci veřejných politik a podpory, která by podniky uvítalyV poslední části šetření se podniky vyjadřovaly k návrhům na nová opatřenív rámci veřejných politik v oblasti vzdělávání a zaměstnanosti a podpůrných programů,která by napomohla zvýšení účasti starších osob na vzdělávání, a tím zlepšila i jejichzaměstnatelnost. Politiku, která by podporovala další vzdělávání starších pracov-247