Podpora zaměstnávání starších osob - Mature @ EU

Příloha IIv potaz, nedojde k požadovanému chování ze strany zaměstnavatelů anebo že mírařešení této problematiky v různých podnicích nebo odvětvích se bude velmi různit.Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé již teď považují množství povinností, kteréjim ukládá zákoník práce, za příliš velké a omezující jejich svobodné rozhodování,hlavní pozornost by se měla zaměřit na vytváření vhodných podmínek pro domluvumezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Významnou roli by proto mohla hrátinformační kampaň zaměřená jak na zaměstnavatele, tak zaměstnance s uvedenímdobrých příkladů nebo praxe v oblasti zaměstnávání starších osob. Zároveň je třebapřesvědčit i veřejnost o tom, že pracovat v předdůchodovém i důchodovém věku jestandardní a že do budoucna se to stane i nutností. Výzkumná sféra a státní správa byměly zvážit zpracování vzorového postupu včetně opatření, jak podporovat astabilizovat v zaměstnání starší osoby a osoby v důchodovém věku.Opatření zaměřená na přizpůsobení pracovních podmínek starším osobámnebo osobám v předdůchodovém věku:• pro osoby nad určitou věkovou hranici umožnit přizpůsobení pracovní náplněa pracovních podmínek;• právo starších osob odmítnout vykonávání těžké a namáhavé práce, kteréby zaměstnavatel musel respektovat a učinit v tomto ohledu určitá opatření, např.přeřazení pracovníka na jinou práci. V těch odvětvích či provozech, kde není možnétato opatření uplatnit, by byli zaměstnavatelé vedeni k tomu, aby svým staršímpracovníkům nabídli jiné výhody, např. dny placeného volna, příp. příspěvky nanadstandardní zdravotní pojištění, příspěvky na pobyt v lázních, rehabilitaci;• možnost starších osob odmítnout práci v noci, která představuje pro mnohostarších pracovníků stresový faktor. V případě, že by provoz firmy neumožňovalodmítnout práci v noci, by zaměstnanci pracující v noci měli mít nárok na jinévýhody;• převedení na profesi o jeden kvalifikační stupeň níže nebo na ménězodpovědnou práci (na vlastní žádost). V případě tohoto opatření je možnédoporučit profese, kterých by se mělo týkat, např. vedoucích a řídících pracovníků.Jako pozitivní motivace pro osobu, které by se to týkalo, připadá v úvahu dotovánírozdílu ve mzdě na dřívější a současné pozici. V případě, že by tento pracovníkpřešel na pozici spojenou se zaškolováním, zaučováním, dohledem nověpřijímaného pracovníka z řad nezaměstnaných, by rozdíl v jeho mzdě mohl býtdorovnáván z prostředků politiky zaměstnanosti. Bylo by třeba specifikovat dalšínáležitosti tohoto opatření: věk, typ profese a typ pozice, dobu poskytování dotaceatd. Další možností je poskytovat zaměstnanci, jenž akceptoval přechod na nižšípracovní pozici, mzdu odpovídající nové pozici, příp. poskytovat zaměstnavatelidotace na důchodové pojištění odpovídající dřívější mzdě, aby tak zůstalyzachovány jeho penzijní nároky. Opět je možné to financovat z prostředků aktivnípolitiky zaměstnanosti. Hlavní nevýhody spočívají v dobře známých nevýhodáchspojených s poskytováním dotací úřadů práce;• poskytovat častější krátké přestávky a individualizovaný pracovní rozvrh na těchpracovištích, kde je to možné;• dny placeného volna navíc, příp. prodloužení dovolené na zotavenou u staršíchosob;• přestávky v pracovní kariéře věnované vzdělávání starších osob spojené s poskytovánímnáhrady mzdy - viz část věnovanou vzdělávání;181