Podpora zaměstnávání starších osob - Mature @ EU

Příloha IIPříklady ze zahraničí ukazují, že specifické přístupy ke starším pracovníkům ajejich vzdělávání by měly být založeny na plánování kariéry, se kterou by se mělo začítjiž ve středním věku, nejpozději ve věku 45 let.Zpracování kariérních a vzdělávacích plánů může být stanoveno pro podnikyjako závazné. Sestavení individuálního vzdělávacího plánu lze např. zakotvit v legislativě(např. zákoníku práce) jako nárok zaměstnance. To by se však mohlo ukázat jakokontraproduktivní, neboť by to mohlo naopak podniky vést k propouštění pracovníkůblížících se stanovenému věkovému limitu. Vhodnější je proto ponechat tuto péči ozaměstnance na základě dobrovolnosti a takovouto podnikovou odpovědnost odměnit.Zpracovávání individuálních vzdělávacích plánů může být stanoveno na základěkolektivního vyjednávání a zakotvení v kolektivní smlouvě. Tento postup by mělvýhodu závaznosti pro vedení podniku a zároveň lze předpokládat, že kolektivnísmlouva bude brát ohled na reálné možnosti zaměstnavatele.Realizaci vzdělávacích plánů pro starší pracovníky napomáhá obecná úroveňpodnikové kultury. Podniky by měly být připraveny na vytváření věkově smíšenýchtýmů, v rámci nichž by si všichni, včetně starších pracovníků, průběžně doplňovaliznalosti a dovednosti. Součástí je i kultura předávání zkušeností a znalostí zkušenýchpracovníků mladším kolegům v týmu a obráceně.Je třeba brát zřetel na to, že velká část starších pracovních sil je zaměstnánav malých a středních podnicích, které nemají podnikovou kulturu vzdělávání a nemajínástroje pro identifikaci vzdělávacích potřeb, plánování rozvoje LZ a nemají prostředkyna financování vzdělávání pracovníků. MSP v tomto ohledu potřebují programovoupodporu.Specifické vzdělávací aktivity zaměřené na starší pracovníky je žádoucí finančněpodporovat na základě programových grantů. Současně je potřebné i rozvinutí nefinančníchnástrojů podpory v podobě metodické pomoci, shromažďování a předávánídobrých zkušeností, informační kampaně, udělování ocenění atd.Případné změny legislativy budou záviset na formě opatření a způsobu jehoadministrace, která bude zvolena. Je možné jednak nalézt oporu ve stávajícíchprogramech a grantových schématech. Pokud by bylo rozhodnuto trvale zavést opatřenízavazující zaměstnavatele dbát na vzdělávání starších zaměstnanců (např.v kolektivní smlouvě nebo jiným způsobem), bude třeba doplnit zákoník práce,eventuálně zákon o kolektivním vyjednávání.Výhody:• Podpora vzdělávání na firemní úrovni je velice výhodná zejména z dlouhodobéhohlediska, neboť přispívá k vytváření firemní kultury, která je nakloněnaceloživotnímu vzdělávání.• Napomáhá tomu, aby se udržování zaměstnatelnosti starších pracovníků stalo izáležitostí zaměstnavatelů, čímž v dlouhodobé perspektivě může potenciálněsnižovat zátěž, kterou v tomto bodě nese především stát.Nevýhody:• Všechny formy grantové i nefinanční podpory vyžadují dodatečné náklady aadministrativní kapacity.• Pokud by byla zavedena povinnost zaměstnavatele „starat se“ specifickýmzpůsobem o zaměstnance starší určitého věku, vždy existuje riziko, že toto opatření292