Volume - Fondazione toscana sostenibile

Inoltre non va sottovalutato un fattore demografico: l'uscita verso il pensionamento di
coorti in cui c'era una minore partecipazione femminile, sostituite da generazioni in cui vi è
una più equa ripartizione di oneri famigliari fra uomini e donne ha provocato uno spostamento
dell'effetto di composizione che si traduce in una crescita dell'occupazione.
Infine, alla crescita dell'occupazione senza crescita economica ha contribuito anche
l'introduzione di forme contrattuali più flessibili.
• Dal Pacchetto Treu in poi
Il disegno riformatore cominciato nel 1997 con il “Pacchetto Treu” ha visto un succedersi
di interventi “al margine” del mercato del lavoro, riforme che hanno cambiato lo statuto solo
dei nuovi assunti, introducendo nuove figure contrattuali. Oggi abbiamo 43 diverse figure
contrattuali, 5 delle quali introdotte recentemente dalla Legge Biagi (decreto 279/2003).
L'introduzione di forme contrattuali flessibili ha spinto le imprese a modificare il proprio
comportamento in materia di assunzioni. L'impresa che deve misurarsi con i costi degli
eventuali licenziamenti tende a stabilizzare il proprio livello occupazionale su di un livello
intermedio, subottimale quando le cose vanno bene e la domanda per i propri prodotti è
forte, ed eccessivo quando le cose invece vanno male, quando ci sarebbe bisogno di
avere meno lavoratori all'interno dell'azienda e abbattere i costi in modo più consistente.
Come molte ricerche empiriche hanno confermato, l'impresa stabilizza l'occupazione ad
un livello intermedio, che provoca una minore fluttuazione dell'occupazione, e un minor
turn-over all'interno dell'impresa.
Se in una situazione come quella appena descritta s'introducono delle tipologie contrattuali
diverse, più flessibili, è prevedibile che l'impresa che ha a che fare con i costi da
licenziamento sarà portata ad accumulare uno stock di lavoratori “flessibili”, per creare un
cuscinetto d'aggiustamento da utilizzare nel caso di peggioramento dei mercati. Sarà soprattutto
di questi lavoratori che l'impresa si disferà nel caso di evoluzione negativa della
domanda per i propri prodotti, semplicemente non rinnovando loro il contratto alla scadenza.
Si avrà perciò una fase di transizione, che non è destinata a durare molto a lungo, in cui
effettivamente l'organico dell'impresa aumenta perché al numero fisso dei lavoratori protetti
si aggiunge un certo numero di lavoratori soggetti a minore protezione; è in questa
fase intermedia che l'occupazione cresce anche se il prodotto non aumenta. È la “luna di
miele” della flessibilità al margine, un fenomeno che non sembra destinato a durare a
lungo.
• I costi sociali della flessibilità
Dal punto di vista dei lavoratori invece, la flessibilità non è una scelta ottimale ma, al
contrario, è spesso una soluzione di ripiego, certamente preferita alla condizione di disoccupato.
Il reddito da lavoro, la possibilità di inserirsi con continuità in un ambiente di lavoro,
investire anche in formazione specifica all'impresa e garanzie di durata sono tutti aspetti
che la flessibilità al margine non può assicurare ad un lavoratore.
Un mercato del lavoro dinamico, tuttavia, può riuscire a trasformare l'occupazione flessibile
in una sorta di periodo probatorio esteso al termine del quale il lavoratore verrà
assunto con tipologie contrattuali più stabili. Questo non avviene sempre: dove il mercato
del lavoro è debole il livello di conversione dei contratti flessibili in forme più stabili è molto
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