Migration und Integration - RatSWD

Integration: Chancen und Herausforderungen
Wettbewerbs auch in den Betrieben die Belastung zu, wachsen Zeit- und Erfolgsdruck,
kann sich die entstehende Spannung auch in Konflikten zwischen Mitarbeitern
entladen.
Einige Unternehmen setzen bewusst auf den Nutzen, den eine Mischung auch kultureller
Kompetenzen in ihren Belegschaften für die betriebliche Innovation, die
Wertschöpfung und für die Kommunikation mit Kunden erbringen kann. Unter
dem Begriff „Diversity Management“ setzt das Personalwesen solcher Betriebe auf
eine gemischte Belegschaft und ist bestrebt, die Rahmenbedingungen für ein konstruktives
Miteinander zu schaffen. Die ethnische Zusammensetzung der Belegschaften
spielt dabei eine entscheidende Rolle, neben Aspekten wie Altersstruktur,
Verteilung der Geschlechter, Akzeptanz unterschiedlicher Religionen und sexuelle
Orientierungen. Erste Untersuchungen weisen darauf hin, dass eine die Vielfalt im
Unternehmen fördernde Personalpolitik auch dazu beitragen kann, die Betriebsergebnisse
zu verbessern (Kochan et al. 2002). Methoden und Indikatoren zur genaueren
Messung der Wirtschaftlichkeit einer solchen Personalpolitik sind für die Europäische
Kommission erarbeitet worden (Centre for Strategy and Evaluation Services
2003).
„Diversity Management“ und Maßnahmen betrieblicher Gleichstellungspolitik
sind in alle wirtschaftlichen Ausbildungs- und Studieninhalte
zu integrieren. Akteure aus Wirtschaft und Politik sind aufgerufen,
die Erfahrungen in Unternehmen mit Diversity Management-Strategien
systematisch auch für andere Betriebe und Verwaltungen
nutzbar zu machen.
Die Belastbarkeit gemischter Belegschaften und Unternehmen muss sich gerade in
Phasen wirtschaftlicher Unsicherheit erweisen. Dabei kommt es darauf an, dass der
betriebliche Frieden nicht auf einer stillschweigenden Akzeptanz von Strukturen
beruht, in denen sich strukturelle Ungleichheiten verfestigt haben.
Der Zuwanderungsrat plädiert für die umfassende Einführung betrieblicher
Vereinbarungen zur Gleichbehandlung von Mitarbeitern mit und ohne
Migrationshintergrund. Dabei kann auch auf die Erfahrungen aus der
Arbeit für die Gleichstellung der Geschlechter aufgebaut werden. In solchen
Vereinbarungen muss die Ist-Analyse betrieblicher Positionen von unterschiedlichen
Herkunftsgruppen ebenso enthalten sein wie gemeinsame
Zielsetzungen in Richtung auf eine verbesserte Gleichstellung und klare Vorgaben
zur Vermeidung von Diskriminierung im Unternehmen. Auf der politischen
Ebene ist der Austausch betrieblicher Erfahrungen mit dieser Gleichstellungsarbeit
und die Verbreitung erfolgreicher Beispiele zu organisieren.
Der Zuwanderungsrat begrüßt in diesem Zusammenhang die Vereinbarung zwischen
dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft und dem Bündnis für
Demokratie und Toleranz, gemeinsam gerade auch kleinere und mittlere Unternehmen
für die systematische Gestaltung von Vielfalt und Gleichbehandlung zu
gewinnen.
Ziel einer aktiven betrieblichen Gleichstellungspolitik ist nicht lediglich ein störungsfreier
betrieblicher Ablauf. Sie kann auch dazu beitragen, die in der Migrationsgeschichte
der Bundesrepublik entstandenen und im Bildungssystem fortge-
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