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CAPíTULO 12 • Teoria Estruturalista da Administração 307
vos da organização: administram meios para a
atividade principal, que é desempenhada pelos
especialistas. Os especialistas têm a principal
autoridade, enquanto os administradores têm a autoridade
secundária de corpo de auxiliares. A
decisão final fica nas mãos dos especialistas, enquanto
os administradores aconselham.
b. Organizações não-especializadas. São as organizações
de propriedade e administração particulares
e os principais meios são a produção e a
venda. Os especialistas estão subordinados à autoridade
dos administradores, pois estes sintonizam
melhor os objetivos da organização relacionados
com o lucro. Os administradores têm a
principal autoridade (hierarquia), enquanto os
especialistas tratam dos meios e atividades secundárias.
Enquanto os administradores formam
a hierarquia, os especialistas formam o
corpo de auxiliares que aplica o conhecimento.
c. Organizações de serviços. São as organizações
que exercem pequeno controle sobre a produção,
pois estão à mercê dos especialistas. Esses
recebem recursos, instrumentos e meios da organização
para desenvolver o seu trabalho, porém
nem são empregados da organização, nem
estão sob o seu controle. Podem receber algum
controle administrativo a respeito dos projetos
realizados, do ritmo de trabalho e do público a
que se dirige o produto ou o serviço da organização
(como o caso dos professores de uma
universidade). Os especialistas sentem que perdem
seu tempo com trabalho administrativo,
que é depreciado nesse tipo de organização.
2. Dilemas da organização segundo
Blau e Scott
Para Blau e Scotr5 7 há uma relação de mútua dependência
entre conflito e mudança, pois as mudanças
precipitam conflitos e os conflitos geram inovações.
Os conflitos, mesmo ocultos ou reprimidos pela rigidez
burocrática, tornam-se a fonte inevitável da mudança
organizacional. Conflitos entre funcionários
e clientes levam ao aparecimento de novas práticas e
técnicas que ajudam a resolver esses conflitos e a reduzir
temporariamente as tensões. Porém, as inovações
utilizadas para resolver um conflito criam outros.
As inovações na organização ou a melhoria das
condições de trabalho dos empregados afetam, interferem
e prejudicam outras inovações e melhorias já
obtidas e levam a uma dinâmica dialética entre a organização
formal e a organização informal.
Enquanto o conflito representa um choque de interesses
antagônicos, o dilema representa uma situação
frente a dois interesses inconciliáveis entre
si: o atendimento de um dos interesses impede o
atendimento do outro. A Figura 12.6 permite uma
idéia da diferença entre conflito e dilema.
As organizações se confrontam com dilemas, isto
é, com escolhas entre alternativas nas quais algum
objetivo terá de ser sacrificado no interesse de um
outro. Os conceitos de conflito e de dilema permitem
a compreensão dos processos de mudança gerados
internamente na organização. A mudança e o
ajustamento ocorrem sempre que novas situações
exijam, novos problemas surjam e novas soluções
devam ser criadas. Daí a inovação. Os problemas
são endêmicos e atuam como condição interna e
contínua de mudança dentro do sistema.
Segundo Blau e Scott, há três dilemas básicos na
organização formal: 58
a. Dilema entre coordenação e comunicação livre.
Para desempenhar suas funções, as organizações
exigem uma coordenação eficiente e
uma eficaz solução dos problemas administrativos.
A coordenação - seja interdepartamen-
CONFUTO
DILEMA
Figura 12.6. A diferença entre conflito e dilema.
_: