COMPORTAMENTO em foco - ABPMC

Comportamento em Foco 1 | 2011
Pedroso . Caldeira
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Os modelos teóricos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho propostos por diversos autores
vêm sendo, ao longo do tempo, reformulados e combinados de maneira a se adaptarem às novas
demandas, aos novos contextos, uma vez que a percepção sobre o significante e o significado do
conceito Qualidade de Vida podem se apresentar de formas diferentes para os indivíduos e para as
organizações. (Limonge-França, 2001; Chiavenato, 2004; Minayo, Hasrz, & Buss, 2001; Contes, 2003;
Vasconcelos, 2001; Melo, 2006; Limonge-França, & Kanikadan, 2006).
Neste sentido, é necessário levar-se em consideração as condições ontogenéticas e filogenéticas
do indivíduo (Skinner, 1984), pois as suas características e necessidades individuais precisam ser
identificadas e, com base nessas características e nos objetivos da organização, o programa de
Qualidade de Vida dentro do ambiente organizacional poderá se desenvolver gerando resultados
mais eficientes e eficazes.
Existem várias abordagens e conceitos diferentes sobre o tema Qualidade de Vida, seja ele
direcionado ao trabalho ou a qualquer outra área específica. Nota-se, porém, que geralmente o
conceito de Qualidade de Vida no Trabalho mais usado está relacionado à saúde e à remuneração.
Contudo, o conceito em questão é muito abrangente e deve ser trabalhado de forma subjetiva, pois
qualidade de vida pode não ter o mesmo significado de uma pessoa para outra. Essa subjetividade
justifica-se pelo fato de as consequências (Skinner, 2003) que irão manter o comportamento dos
colaboradores serem subjetivas, ou seja, deve-se levar em consideração que uma dada conseqüência
(e.g., bolsa de estudos para os colaboradores que mantêm sua produtividade) poderá não ser eficiente
para manter o comportamento de todos, ou de um mesmo indivíduo, por um longo período de tempo.
O Grupo de Qualidade de Vida da divisão de Saúde Mental da OMS definiu Qualidade de Vida
como “a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura, e no sistema de
valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”
(Whoqol Group, 1994)
A qualidade de vida não pode ser vista como algo estático, mas dinâmico e holístico, por estar
voltada as para dimensões sociais, físicas mental, espirituais e emocionais (Melo, 2006).
Segundo Limonge-França (1996), Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação das melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente
de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo.
Para Minayo Hartz e Buss (1998), qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que
tem sido aproximada do grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental,
e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos
os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. O termo
abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos
e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo,
portanto, uma construção social com a marca da relatividade cultural.
Chiavenato (2004) versa que a Qualidade de Vida no Trabalho envolve fatores intrínsecos e
extrínsecos ao cargo ocupado na instituição. Ou seja, afeta os comportamentos com relevância
na produtividade individual e coletiva, sendo que a motivação, a adaptabilidade, a criatividade, a
inovação ou capacidade de aceitar mudanças estão diretamente ligadas a esta produtividade.
Por fim, a qualidade de vida deve ser tratada com muito cuidado por depender de diversas variáveis
e por fazer parte da dinâmica estabelecida pela relação pessoa-empresa, respeitando a subjetividade
do indivíduo e a cultura organizacional.
Vários autores destacam que uma empresa de sucesso adota o programa de qualidade de vida
como filosofia presente em sua cultura organizacional, o que naturalmente desenvolve um processo
de humanização da organização. Dessa forma, os integrantes trabalham mais motivados e em um
ambiente mais propício para desenvolver habilidades, criatividade e bem-estar, gerando resultados
mais eficazes e retorno lucrativo para a empresa. (Limonge-França, 2001; Contes, 2003; Melo, 2006).