Berufsbildungsbericht 2007 (Teil I) - BiBB

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Insbesondere in KMU wurden spezifische Rahmenbedingungen interkultureller
Kompetenzentwicklung analysiert und Unterschiede identifiziert. Transferorientierte
Fallbeispiele wurden entwickelt und erprobt. Sie enthalten die konkrete Erarbeitung
interkultureller Kompetenzprofile, Wissensaneignung mittels interkultureller Lernmaterialien,
Verhaltenstraining mit speziellen interkulturellen Trainingsmodulen für Führungskräfte und
multikulturell zusammengesetzte Teams sowie die Einführung eines kontinuierlichen
Verbesserungsprozesses unter multikulturellen Bedingungen.
Im Schwerpunkt „Demografische Entwicklung“ konkrete Modelle des intergenerativen
Lernens im Betrieb entwickelt und erprobt. Neue Lernformen und –methoden wurden initiiert
und in Betrieben etabliert wie z. B.: Altersgemischte Lernteams im virtuellen Klassenraum,
Coaching, Forscherteams, Hospitation, kollegiale Weiterbildung, Job-Rotation, Junior- und
Senior-Mentoring, Kreativ-Center, Lernpartnerschaften/Tandemlernen inklusive Lerntyp- und
Lernstilbestimmung sowie Patenschaften.
Die bisherigen Erkenntnisse zeigen, dass auch beim altersgemischten Lernen die
Selbstorganisation, die Verknüpfung von Lernformen und betriebsspezifischen
Problemstellungen, neue, auf die Zielgruppe bezogene Lernformen sowie die
Lernförderlichkeit der Arbeitsplätze entscheidende Faktoren sind. Das kalendarische Alter ist
weniger von Bedeutung, vorgefasste Meinungen zu Altersstereotypen änderten sich im
Projektverlauf und ein erster „Kulturwandel“ wird in den beteiligten Unternehmen sichtbar.
Wissenschaftlich betrachtet sind die entwickelten Lernformen zwar nicht neu, weichen aber
im Kontext des gemeinsamen Lernens von Jung und Alt stark von der bisherigen Praxis und
Unternehmenskultur ab. Voraussetzung ist jedoch eine hohe Betreuungsintensität und
professionelle Begleitung der Prozesse.
Die Zielgruppe der Geringqualifizierten ist geprägt durch: Lernentwöhnung, wenig
Weiterbildung, mangelhafte Integration in betriebliche Personalentwicklungskonzepte,
geringere Lernchancen und Lernbereitschaft und den Ressourcen im Arbeitsprozess.
Lernbarrieren sind in erster Linie, mangelhafte Beherrschung der deutschen Sprache,
fehlende Fähigkeit zur Informationsbeschaffung über moderne Medien, fehlender Umfang
mit abstrakten Methoden (wie z. B. Aufgabenanalyse, Qualitätsmanagement). Das
(besonders informelle) Lernen im Arbeitsprozess ist für diese Zielgruppe die geeignetste
Lernform. Deshalb galt es, die Bereitschaft zum Aufgabenwechsel zu forcieren und
erfolgreiche Formen für betriebliche Kompetenzentwicklung zu definieren. Auch hierbei spielt
wiederum die Lernförderlichkeit der Arbeitsplätze eine entscheidende Rolle, um eine
Wiederankopplung an Lernprozesse zu steuern. Hinzu kommt die Bereitstellung von
Ressourcen für das Lernen – wie - Lernzeiten, Kontaktherstellung zu Wissensträgern,
technische Informationszugänge, Rückkoppelung sowie kollegiales Lernen. Die