Investir dans la diversité culturelle et le dialogue interculturel ...

194 PartIe II . les veCteurs Clés De la DIversIté Culturelle
Couvertures provenant
d'Équateur
faire les choses et que la diversité doit faire partie de la culture
d’entreprise. Cette approche dynamique, contrairement aux
approches fixes de la diversité (par exemple uniquement en
termes de différences ethniques ou de genre), plaide pour une
meilleure prise en compte de la diversité culturelle.
Peter Isackson, Directeur de la société de conseil ICBm,
a entrepris l’écriture d’un guide éducatif pour le réseau
mondial Cultural Detective sur les ‘cultures d’entreprise’, afin
d’accompagner le processus de fusions et d’acquisitions.
le réseau Cultural Detective encourage la pratique de
l’observation dans les contextes interculturels et aide les
lecteurs et les stagiaires à ‘acquérir des réflexes de détective’,
c’est-à-dire à ‘regarder ce qui existe au lieu d’arriver avec
son opinion déjà faite’. un guide sur ‘la diversité mondiale et
l’inclusion’ rédigé par rui-ling King, alan richter et Jeremy
solomons, consultants en gestion interculturelle travaillant
dans le monde entier, doit être publié sous peu. la publicité
pour leur ouvrage dit ceci : ‘l’expression ‘diversité mondiale’
est devenue à la mode ces dernières années, alors que les
organisations et les individus s’efforcent de déterminer
tout ce en quoi les gens diffèrent et se ressemblent dans
le monde. aux états-unis, les différences pourraient porter
essentiellement sur la race et le genre. en amérique latine,
sur le patrimoine et le statut socioéconomique. en Inde, sur
la religion, la langue et la caste’ (Cultural Detective, 2009).
Pour tirer parti des opportunités que la diversité peut offrir
dans la construction d’une culture organisationnelle, il faut
que les pratiques en matière de ressources humaines et les
compétences ayant trait aux processus managériaux/de
groupe traduisent la diversité en résultats managériaux positifs
tant au niveau des groupes qu’au niveau des individus. elles
le peuvent en adoptant une approche plus analytique, en
soutenant l’expérimentation et en dispensant une formation
aux compétences souhaitées. Dans cet esprit, une société
leader en microélectronique a créé en 2003 son propre
‘conseil de la diversité’, présidé par son directeur général,
afin de garantir qu’elle encourage et valorise visiblement
les contributions et les différences entre les employés de
diverses origines. ses objectifs majeurs sont d’accroître la
sensibilisation des employés et de la direction et d’encourager
l’utilisation effective d’une main-d’œuvre diverse par des
initiatives clés, telles que l’élaboration de stratégies d’attraction
et de recrutement ainsi que de stratégies de rétention et de
sensibilisation. sous l’autorité du conseil de la diversité, une
série de tables rondes d’employés sur la diversité culturelle
ont été organisées pour recueillir directement les réactions
et les idées du personnel. Ces réunions ont généré quelques
idées pratiques pour accroître la sensibilisation à la diversité
culturelle dans la société. Certaines suggestions, comme celle
de dispenser un cours sur les communications interculturelles,
étaient de simples idées qui ont ouvert la voie à des initiatives
complètes de formation à la diversité. D’autres, comme celles
d’un réseau et d’une ‘soirée culturelle’ ont donné lieu à des
événements ponctuels.
en définitive, c’est la diversité des expériences observables
dans un contexte unique qui fait de l’entreprise un
remarquable laboratoire pour étudier la relation entre
les formes de gouvernance et le contexte culturel.
Cette diversité débouche sur des réussites et des échecs.
leur comparaison apporte des éclaircissements sur les
méthodes de gestion qui bénéficient le plus de l’exploitation
du contexte culturel et permet de discerner clairement ce
qui les distingue des approches moins efficaces. on peut
ainsi développer l’intelligence sur les phénomènes qui
entrent en jeu lorsqu’on met en œuvre une forme de gestion
qui a été ajustée à un contexte culturel particulier.
en guise de principes directeurs opérationnels, tony Pigott
(2008), Président-Directeur général de W. thompson (JWt)
Canada, suggère une approche claire et accessible de la
reformulation et de la promotion de la diversité culturelle
dans le monde des entreprises. l’approche comprend trois
principales composantes : le respect, les relations et le
rendement. Il les décrit comme suit :
Respect
■ respect des traditions et des valeurs culturelles.
■ respect de l’impact de la culture sur l’entreprise
sous tous ses aspects – de la production à la maind’œuvre
et au marketing.
■ Inclusion consciente de diverses cultures et origines
dans toutes les opérations de l’entreprise.
Relations
■ relations avec et entre les cultures et les communautés.
■ Intensification des relations avec et inclusion
des groupes clés de parties prenantes par la
connaissance et l’appréciation des facteurs culturels.
Rendement
■ rendement de l’investissement dans la diversité
culturelle et la compréhension culturelle.
■ établissement d’une métrique claire qui soutienne
et encourage un investissement plus intelligent dans
la diversité culturelle.