Investir dans la diversitÃ© culturelle et le dialogue interculturel ...

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194 PartIe II . les veCteurs Clés De la DIversIté Culturelle Couvertures provenant d'Équateur faire les choses et que la diversité doit faire partie de la culture d’entreprise. Cette approche dynamique, contrairement aux approches fixes de la diversité (par exemple uniquement en termes de différences ethniques ou de genre), plaide pour une meilleure prise en compte de la diversité culturelle. Peter Isackson, Directeur de la société de conseil ICBm, a entrepris l’écriture d’un guide éducatif pour le réseau mondial Cultural Detective sur les ‘cultures d’entreprise’, afin d’accompagner le processus de fusions et d’acquisitions. le réseau Cultural Detective encourage la pratique de l’observation dans les contextes interculturels et aide les lecteurs et les stagiaires à ‘acquérir des réflexes de détective’, c’est-à-dire à ‘regarder ce qui existe au lieu d’arriver avec son opinion déjà faite’. un guide sur ‘la diversité mondiale et l’inclusion’ rédigé par rui-ling King, alan richter et Jeremy solomons, consultants en gestion interculturelle travaillant dans le monde entier, doit être publié sous peu. la publicité pour leur ouvrage dit ceci : ‘l’expression ‘diversité mondiale’ est devenue à la mode ces dernières années, alors que les organisations et les individus s’efforcent de déterminer tout ce en quoi les gens diffèrent et se ressemblent dans le monde. aux états-unis, les différences pourraient porter essentiellement sur la race et le genre. en amérique latine, sur le patrimoine et le statut socioéconomique. en Inde, sur la religion, la langue et la caste’ (Cultural Detective, 2009). Pour tirer parti des opportunités que la diversité peut offrir dans la construction d’une culture organisationnelle, il faut que les pratiques en matière de ressources humaines et les compétences ayant trait aux processus managériaux/de groupe traduisent la diversité en résultats managériaux positifs tant au niveau des groupes qu’au niveau des individus. elles le peuvent en adoptant une approche plus analytique, en soutenant l’expérimentation et en dispensant une formation aux compétences souhaitées. Dans cet esprit, une société leader en microélectronique a créé en 2003 son propre ‘conseil de la diversité’, présidé par son directeur général, afin de garantir qu’elle encourage et valorise visiblement les contributions et les différences entre les employés de diverses origines. ses objectifs majeurs sont d’accroître la sensibilisation des employés et de la direction et d’encourager l’utilisation effective d’une main-d’œuvre diverse par des initiatives clés, telles que l’élaboration de stratégies d’attraction et de recrutement ainsi que de stratégies de rétention et de sensibilisation. sous l’autorité du conseil de la diversité, une série de tables rondes d’employés sur la diversité culturelle ont été organisées pour recueillir directement les réactions et les idées du personnel. Ces réunions ont généré quelques idées pratiques pour accroître la sensibilisation à la diversité culturelle dans la société. Certaines suggestions, comme celle de dispenser un cours sur les communications interculturelles, étaient de simples idées qui ont ouvert la voie à des initiatives complètes de formation à la diversité. D’autres, comme celles d’un réseau et d’une ‘soirée culturelle’ ont donné lieu à des événements ponctuels. en définitive, c’est la diversité des expériences observables dans un contexte unique qui fait de l’entreprise un remarquable laboratoire pour étudier la relation entre les formes de gouvernance et le contexte culturel. Cette diversité débouche sur des réussites et des échecs. leur comparaison apporte des éclaircissements sur les méthodes de gestion qui bénéficient le plus de l’exploitation du contexte culturel et permet de discerner clairement ce qui les distingue des approches moins efficaces. on peut ainsi développer l’intelligence sur les phénomènes qui entrent en jeu lorsqu’on met en œuvre une forme de gestion qui a été ajustée à un contexte culturel particulier. en guise de principes directeurs opérationnels, tony Pigott (2008), Président-Directeur général de W. thompson (JWt) Canada, suggère une approche claire et accessible de la reformulation et de la promotion de la diversité culturelle dans le monde des entreprises. l’approche comprend trois principales composantes : le respect, les relations et le rendement. Il les décrit comme suit : Respect ■ respect des traditions et des valeurs culturelles. ■ respect de l’impact de la culture sur l’entreprise sous tous ses aspects – de la production à la maind’œuvre et au marketing. ■ Inclusion consciente de diverses cultures et origines dans toutes les opérations de l’entreprise. Relations ■ relations avec et entre les cultures et les communautés. ■ Intensification des relations avec et inclusion des groupes clés de parties prenantes par la connaissance et l’appréciation des facteurs culturels. Rendement ■ rendement de l’investissement dans la diversité culturelle et la compréhension culturelle. ■ établissement d’une métrique claire qui soutienne et encourage un investissement plus intelligent dans la diversité culturelle.
La créativité et le marché . 195 Références et sites internet Documents de référence et sources de l’UNESCO Askerud, P. 2007. Cultural and creative industries: Mapping a new world. Document de référence. Bello, P. 2009. Quand la diversité des effectifs sert l’efficacité collective de l’entreprise. Document de référence. Commission mondiale de la culture et du développement. 1996. Notre diversité créatrice. Paris, UNESCO. http://unesdoc.unesco.org/ images/0015/001591/159177f.pdf Enwezor, E. et Fisher, J. 2007. Artists in contemporary societies: National or global citizenships? Document de référence. Khaznadar, C. 2007. Performing artists, cultural diversity and creativity. Document de référence. Pigott, T. 2008. The culture lab: Reframing and advancing cultural diversity in and through the corporate sector. Document de référence. Robinson, M. 2007. Discovering and negotiating and cultural diversity through tourism texts. Document de référence. UNESCO. 2003. Convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel. Paris, UNESCO. http://unesdoc.unesco.org/ images/0013/001325/132540f.pdf —. 1998. Rapport mondial sur la culture : culture, créativité et marchés. Paris, UNESCO. —. 1989. Recommandation sur la sauvegarde de la culture traditionnelle et populaire. 16 novembre. http://portal.unesco.org/fr/ev.php-URL_ ID=13141&URL_DO=DO_PRINTPAGE&URL_SECTION=201.html —. 1952. Convention universelle sur le droit de l’auteur. Genève, 6 septembre. http://portal.unesco.org/fr/ev.php-URL_ID=15381&URL_DO=DO_ TOPIC&URL_SECTION=201.html —. 1945. Acte constitutif de l’UNESCO. Paris, UNESCO. http://portal.unesco.org/fr/ ev.php-URL_ID=15244&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html Sites Internet L’Alliance globale pour la diversité culturelle : http://portal.unesco.org/ culture/fr/ev.php-URL_ID=24504&URL_DO=DO_TOPIC&URL_ SECTION=201.html Aperian Global : http://www.aperianglobal.com Art Basel : http://www.artbasel.com Berlitz Cultural Consulting : http://www.berlitzculturalconsulting.com Bibliothèque numérique mondiale : http://www.wdl.org/fr/ Collection d’œuvres représentatives de l’UNESCO : http://www.unesco.org/ unesdi/index.php/fre/biblio/tous.185 Comité intergouvernemental de la propriété intellectuelle relative aux ressources génétiques, aux savoirs traditionnels et au folklore de l’OPMI : http://www.wipo.int/tk/fr/igc Creative Cities : http://www.creativecities.com Creative Clusters : http://www.creativeclusters.com Cultural Detective : http://www.culturaldetective.com Earthwatch Institute : http://www.earthwatch.org ICM Associates : http://www.icmassociates.com Manifesta : http://www.manifesta.org/index1.html Observatoire mondial sur la condition sociale de l’artiste : http://portal. unesco.org/culture/fr/ev.php-URL_ID=32056&URL_DO=DO_ TOPIC&URL_SECTION=201.html Organisation mondiale de la propriété intellectuelle (OMPI) : http://www. wipo.int/portal/index.html.fr Organisation mondiale du tourisme (OMT) : http://www.unwto.org/index_f. php Pacte mondial des Nations Unies : http://www.unglobalcompact.org/ Languages/french/index.html Pacte mondial des Nations Unies, participants de la société civile : http:// www.unglobalcompact.org/Languages/french/Participants_autres_ que_les_entreprises.html Reconnaissance d’excellence UNESCO pour l’artisanat : http://portal.unesco. org/culture/fr/ev.php-URL_ID=37649&URL_DO=DO_TOPIC&URL_ SECTION=201.html Réseau UNESCO Le pouvoir de la paix: http://portal.unesco.org/ci/fr/ev.php- URL_ID=23522&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html SkyTeam: http://fr.skyteam.com Tourisme religieux : http://www.religious-tourism.com/religoustourism.htm World of Music and Dance (WOMAD) : http://womad.org World Religious Travel Association (WRTA) : http://www.wrtareligioustravel. com/WRTA Références Adler, N. J. 2002. From Boston to Beijing: Managing with a World View. Cincinnati, Oh., Thomson Learning. afrik.com. 2005. La Barclays introduit le système bancaire islamique au Kenya. 22 décembre. http://www.afrik.com/article9221.html Alliance des civilisations des Nations Unies et le Bureau du pacte mondial des Nations Unies. 2009. Doing Business in a Multicultural World: Challenges and Opportunities [Faire des affaires dans un monde multiculturel – défis et opportunités]. New York, Nations Unies. http://www.unglobalcompact.org/docs/news_events/9.1_news_ archives/2009_04_07/DBMW_Final_Web.pdf Anheier, H. et Isar, Y. R. (dir.). 2008. The Cultural Economy. (Série Cultures and Globalization, Vol. 2.) Thousand Oaks, Calif., Sage. Bollinger, D. et Hofstede, G. 1987. Les Différences culturelles dans le management. Comment chaque pays gère-t-il ses hommes ? Paris, Éditions d’Organisation. Chapitre 6 La créativité et le marché
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DÉCLARATION UNIVERSELLE DE L’UNE
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