Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

ienmontage (z.B. Prüf- und Abgleichprozesse) durchaus differenziert, war
der Massenarbeiter durch Facharbeitertätigkeiten eingerahmt. Bereits
eine frühere Studie des ISF über den Zusammenhang von Automatisierung,
Arbeitsorganisation und Entlohnungsform im Bereich der Elektroindustrie
machte deutlich, daß Betriebe neben Interessen der Lohnnivellierung
(u.a. auch aus Gründen der Einsatzflexibilisierung) auch das gegenläufige
Interesse einer Differenzierung des betrieblichen Lohngefüges
verfolgen, um zusätzliche Gratifizierungsmöglichkeiten zu schaffen (Düll,
Böhle 1980). Auch unsere Studie über "Neue Arbeitsformen" (vgl. Altmann
u.a. 1982) zeigt, daß Betriebe schon Ende der 70er Jahre versuchten,
mit veränderten Lohnformen (z.B. Gruppenakkord, Gruppenprämienlohn)
tayloristische Arbeitsstrukturen aufzubrechen. Vielfach mißlangen
solche Versuche, weil die arbeitsorganisatorischen und qualifikatorischen
Voraussetzungen nicht geschaffen waren, wie umgekehrt Maßnahmen der
Arbeitsstrukturierung fehlschlugen, weil das Entlohnungssystem nicht entsprechend
angepaßt worden war (z.B. Einzelarbeitsplätze mit kompletten
Montagezyklen bei standardisiertem Gruppenakkord).
Die zweite Einschränkung betrifft die Vorstellung völliger Gestaltungsfreiheit
der Lohn-/Leistungsrelationen im Rahmen betrieblicher Politik, auch
diese ist erheblich zu korrigieren. In allen westlichen Industrienationen ist
die betriebliche Arbeitskräftepolitik eingebunden in ein enges Netz gesetzlicher
und tarifvertraglicher Regelungen, die im Rahmen betrieblicher
Politik in spezifischer Weise genutzt, umgeformt oder auch umgangen
werden. Dies gilt in einem besonders ausgeprägten Maße für die Gestaltung
der Lohn-/Leistungsrelationen, die als klassisches Verhandlungsfeld
im Rahmen der industriellen Beziehungen durch tarifvertragliche Regelungen
und Vereinbarungen zwischen den Betriebsparteien in erheblichem
Umfang vorgesteuert sind.
Die wesentliche Aufgabe der betrieblichen Lohnpolitik besteht darin, die
bestehenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen so in die
Leistungs- und Gratifizierungspolitik einzubauen bzw. so umzuformen,
daß sie mit der Arbeitsmarktstellung des Betriebes, der technisch-organisatorischen
Auslegung der Produktionsprozesse und den betrieblichen
Rentabilitätsinteressen kompatibel gehalten werden können. Es liegt auf
der Hand, daß betriebliche Entlohnungssysteme, die so unterschiedliche,
z.T. gegenläufige Interessen "unter einen Hut" bringen und mit überbetrieblichen
Regelungen abgleichen müssen, immer das Ergebnis betriebli-
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374