Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

onskosten - etwa im Rahmen der Montageautomation - die Ausdehnung
der Betriebszeit und damit die Einführung oder den Ausbau von Schichtarbeit
erfordern).
Der Aufbau oder die Besetzung neuer betrieblicher Verhandlungsfelder
hängt nun allerdings von mehreren Voraussetzungen ab: Einerseits müssen
die Betriebsräte in der Lage sein bzw. in die Lage versetzt werden, aus
den eingefahrenen Verhandlungsroutinen auszubrechen und in der Vertretungspolitik
neue inhaltliche Schwerpunkte zu setzen. Solche Schwerpunkte
hätten aber nun gerade auf Aktionsfeldern zu liegen, die in der
Vergangenheit im betrieblichen Verhandlungssystem mehr oder weniger
ausgeblendet waren: Technikgestaltung, Arbeitsorganisation, Qualifizierung,
insbesondere gezielte Weiterbildungsmaßnahme für Angelernte,
Veränderung betrieblicher Hierarchie. Daß Betriebsräte bei einer solchen
Neuorientierung auf massive gewerkschaftliche Unterstützung angewiesen
sind, liegt auf der Hand.
Andererseits hängt der Aufbau neuer Verhandlungsfelder von Verhandlungsangeboten
des Managements ab. Je stärker die Unsicherheitszonen
sind, die die Entwicklung und vor allem die Implementation integrativer
Rationalisierungskonzepte belasten, desto größer ist das Bedürfnis des
Managements nach sozialer Absicherung von geplanten und durchgeführten
Rationalisierungsmaßnahmen. Ein Verhandlungsvakuum oder eine
Verhandlungsblockade in der innerbetrieblichen Interessenauseinandersetzung
kann sich zu einem eigenständigen Unsicherheitsfaktor für betriebliche
Rationalisierungsstrategien entwickeln. Das Management hat
daher seinerseits Interesse, den Verhandlungsprozeß mit dem Betriebsrat
aufrecht zu erhalten. Allerdings müssen sich auch in der Sicht des Managements
Verhandlungsformen und Verhandlungsstile ändern. An die
Stelle streng normierter Verhandlungsergebnisse sucht das Management,
flexible handhabbare Rahmenvereinbarungen durchzusetzen; solche Rahmenvereinbarungen
sollen nach Möglichkeit keine einklagbaren Besitzstandsklauseln
enthalten, sondern Prinzipien zukünftiger Technik und Arbeitsgestaltung
(erweiterte Arbeitsinhalte, Gruppenarbeit etc.) bzw.
Grundsätze der Personalpolitik (z.B. Qualifizierung) festlegen; vielfach
gehen solche Festlegungen allerdings nicht über Absichtserklärungen hinaus.
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374