Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

wegs immer eindeutig sind: Zum einen sollen sie starre hierarchische
Strukturen auf den unteren Linienebenen überwinden, die als wesentliche
Blockaden des Aufbaus von Arbeitsmotivation angesehen werden - in dieser
Zielsetzung richten sich "partizipative" Verfahren sowohl an die Arbeitskräfte
als an die unteren Arbeitsvorgesetzten; gleichzeitig aber dienen
sie kurzfristigen Rationalisierungsinteressen, wenn sie das "informelle
Produktionswissen" der Arbeitskräfte offenlegen und nutzen. 34
In Italien
und in der Bundesrepublik Deutschland haben Motivationsstrategien in
Form von Kleingruppenaktivitäten nicht im gleichen Umfang Fuß fassen
können. Neben anderen Gründen ist vor allem auf die tendenzielle Konkurrenz
von Kleingruppen mit den Vertretungsorganen der Arbeitskräfte
(delegati, consiglio di fabbrica einerseits, Betriebsräte andererseits) zu
verweisen, die - trotz starker institutioneller, normativer und auch ideologischer
Abweichungen - im innerbetrieblichen Verhandlungssystem der
beiden Länder ein wesentlich höheres Gewicht haben als in Frankreich.
So sind Motivationsstrategien am italienischen Standort VA Bestandteil
des auf "selbststeuernde Gruppenarbeit" angelegten personalpolitischen
Gesamtkonzepts, das - wie gezeigt - den Abbau klassischer Hierarchie vorsieht.
Das Management versucht, das Gesamtkonzept, das am Leitbild eines
"Qualitätsunternehmens" (impresa di qualità) orientiert ist, in den innerbetrieblichen
Weiterbildungskursen bzw. Schulungskursen für untere
Arbeitsvorgesetzte durchzusetzen. Diesem Ziel dienen auch Kurse über
ein neues Qualitätskonzept, das Qualität nicht mehr auf den einzelnen
34 Bedeutung, Reichweite und Wirkungen von Verfahren der direkten Partizipation
sind in den französischen Sozialwissenschaften außerordentlich umstritten.
Kritische Beobachter befürchten, daß das "informelle Produktionswissen" der
Arbeitskräfte seine Funktion als "Gegenwissen" gegen das "Herrschaftswissen"
hierarchischer Instanzen verliert und sehen als Folge eine Schwächung der Position
der Arbeitskräfte bzw. ihrer Vertretungsorgane in der innerbetrieblichen
Interessenauseinandersetzung (Linhart, Borseix 1988; Linhart u.a. 1989). Befürworter
erwarten sich von der direkten Partizipation eine Verbesserung der
Sozialbeziehungen ("relations humaines") im Unternehmen und sehen darin
auch einen Beitrag zur Erhöhung der Gesamtproduktivität (Gautrat, Laville
1989). Wir können begreiflicherweise diese Diskussion in unseren Fallanalysen
nicht aufgreifen oder gar weiterführen (ein Überblick über den aktuellen Diskussionsstand
findet sich in Kißler 1989); es geht allein um die Frage, inwieweit
Verfahren der direkten Partizipation geeignet sind, die oben skizzierte Herrschaftslücke
in der Kontrolle über Arbeitskräfte zu schließen.
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374