Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

ung der traditionellen Rolle der personalpolitischen Akteure ausgeht
oder ob diese umgekehrt in traditionellen Verhandlungsfeldern und
-routinen eingefangen bleiben und damit strukturkonservative Lösungen
in der Personalpolitik stützen.
Allerdings sind auch in diesem Abschnitt an den mit solchen Fragen erhobenen
Anspruch eine Reihe von Einschränkungen zu machen.
Zunächst ist zum Begriff der "Handlungsressourcen" zu bemerken: Wir
verwenden diesen Begriff in einem gegenüber der Organisationssoziologie
- bzw. -theorie - stark eingeschränkten Sinn. Während dort mit diesem Begriff
die Gesamtheit der Ressourcen bezeichnet wird, die die Organisationen
handelnden Personen zur Verfügung stellen (vor allem: Geld, Macht,
Rationalität und Legitimation (vgl. Luhmann 1963, 1964; für den Bereich
politischer Institutionen vgl. Habermas 1973), beschränken wir uns hier im
wesentlichen auf zwei Aspekte: Die Einbindung der Personalabteilungen
in die Entscheidungsstrukturen auf der Unternehmens- und Werksebene
sowie die Zeitdimension, in der personalpolitische Entscheidungen getroffenen
und Personalanpassungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen.
Diese Beschränkung erscheint durch die hier erfolgte Fragestellung gerechtfertigt,
die - wie in der oben rekapitulierten These unterstellt - von
der prinzipiellen Ungleichverteilung von Handlungsressourcen zwischen
betrieblichen Abteilungen ausgeht (vgl. dazu auch Kap. II).
Eine zweite Einschränkung betrifft den Begriff der "industriellen Beziehungen".
Dieser aus der angelsächsischen "Industrial Relations"-Forschung
übernommene und im sozialwissenschaftlichen Sprachgebrauch allgemein
übliche Begriff bezeichnet die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in
ihrer Gesamtheit - also sowohl auf überbetrieblicher Ebene (Arbeitgeberverbände,
Gewerkschaften einschließlich staatlicher Aktivitäten), auf der
Ebene vom Betrieb (Management, Vertretungsorgane der Arbeitskräfte)
und als auch auf der Ebene von Arbeitsprozessen (untere Vorgesetzte,
Arbeitskräfte und deren unmittelbar gewählte Vertreter). Auch hier behandeln
wir nur einen engen - für unsere Fragestellung relevanten - Ausschnitt:
nämlich die Dynamik von Interessenauseinandersetzungen bzw.
Verhandlungsblockaden zwischen Management einerseits und dem Vertretungsorgan
der Arbeitskräfte einschließlich der Gewerkschaften andererseits;
insbesondere geht es dabei um die Frage, ob dadurch neue personalpolitische
Lösungsansätze herausgefordert oder begrenzt werden.
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374