Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

Bereich der Weiterbildung oder der Ausgestaltung von Beschäftigungsplänen
-, blieben ihre Aktivitäten in Routineverfahren stecken. Ihre Forderungskataloge
sind wenig an die konkreten Fallumstände rückgekoppelt
und verlieren sich in allgemeiner gewerkschaftlicher Rhetorik (z.B. "Weiterbildung
für alle").
(3) Wir haben den italienischen Fall gegenüber solchen - eher defizitären
- Strukturen der Interessenvertretung deutlich abgesetzt und werden ihn
an dieser Stelle nicht noch einmal aufrollen. Die industriellen Beziehungen
entfalten ihre Dynamik im Rahmen eines umfassenden Verhandlungsmodells
- es beruht auf Tauschbeziehungen, deren Eckpunkte im
"Produktivitäts- und Sozialpakt" von 1981 niedergelegt sind. Dieser bildet
gleichzeitig das Rückgrat einer aktiven Personalpolitik - die industriellen
Beziehungen sind nur die Kehrseite. Bemerkenswert ist dieses Verhandlungssystem
vor allem deshalb, weil in ihm auch neue Felder erschlossen
werden, nämlich Arbeitsorganisation, Qualifizierung und Arbeitseinsatz.
Allerdings erstreckt es sich nicht auf Organisationsentscheidungen und
Technikgestaltung. Diese wurden beim Abschluß des Produktivitäts- und
Sozialpakts als nicht verhandlungsfähige Größen gewissermaßen, vor die
Klammer gezogen. Das Verhandlungssystem bleibt damit in seiner Gesamtheit
unter der Kontrolle der Unternehmensleitung. Damit sind Tendenzen
zur Verbetrieblichung der industriellen Beziehungen angelegt, die
ihr Pendant in den ausgeprägten Internalisierungstendenzen des Arbeitsmarktes
haben. Von den Interessenvertretern (Delegierten) wird diese
Tendenz als Rollenkonflikt zwischen überbetrieblicher Gewerkschaftspolitik
und betrieblichem Verhandlungskonsens erlebt.
Neben dieser grundsätzlichen Begrenzung weist dieses Verhandlungssystem
auch eine Reihe von inneren Schranken auf. Als ein wesentliches
Problem erscheint die Umsetzung der Verhandlungspraxis in die betriebliche
Alltagspraxis. Dies zeigt sich insbesondere bei neuralgischen Punkten,
wie dem Aufbau von Gruppenarbeit und der Veränderung der Betriebshierarchie,
die immer wieder durch gegenläufige Positionsinteressen der
unteren Vorgesetzten unterlaufen werden - diese lassen sich naturgemäß
in den Grundkonsens des betrieblichen Verhandlungssystems nicht einbeziehen,
da sie davon bedroht werden.
(4) Wie auch bei den anderen Aspekten der Personalpolitik müssen wir
uns davor hüten, diese Ergebnisse über die untersuchten Fälle hinaus zu
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374