Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

6. Betriebliche Hierarchiestrukturen zwischen Beharrungstendenzen
und Veränderungsdruck
Im klassischen tayloristischen Rationalisierungsmodell erfüllt die betriebliche
Hierarchie - hier gefaßt als Organisations- und Leitungsstruktur in
der Produktion und in den produktionsnahen Bereichen - mehrere Funktionen:
einerseits dient sie - entsprechend der Trennung von Kopf- und
Handarbeit - der Umsetzung von Planung in Ausführung, andererseits
wird sie als Instrument der Leistungs- und Verhaltenskontrolle über die
Arbeitskräfte wirksam. In beiden Dimensionen dient sie der Aufrechterhaltung
der betrieblichen Herrschaftsstruktur.
Neben den klassischen Aufgaben der Struktursicherung erfüllt die betriebliche
Hierarchie aber eine weitere Funktion: Sie zeichnet innerbetriebliche
Aufstiegswege von Produktionsarbeitern vor und organisiert damit
auch die Funktionsweise des inneren Arbeitsmarktes bzw. die Austauschbeziehungen
zwischen innerem und äußerem Arbeitsmarkt. Auf den unteren
Ebenen der betrieblichen Hierarchie - d.h. insbesondere auf der
Ebene der unmittelbaren Arbeitsvorgesetzten in der Produktion - werden
die wesentlichen Entscheidungen über Personaleinsatz und Personalauswahl
getroffen, die die Stabilisierung oder die Marginalisierung der jeweiligen
betrieblichen Stellung von Produktionsarbeitern, Aufstiegschancen
oder Arbeitsplatz zur Folge haben.
Bekanntlich üben die unteren Arbeitsvorgesetzten in der betrieblichen
Hierarchie - vor allem die Meister - eine Schlüsselrolle aus. Über die klassische
Zwischenposition der Meister - als Prellbock zwischen "unten" und
"oben" - ist viel geschrieben worden (Dahrendorf 1959; Lepsius 1960;
Weltz 1964).
Die unteren Vorgesetzten sind im klassischen tayloristischen Organisationsmodell
gleichzeitig für "Stückzahl" und Fertigungspersonal verantwortlich:
Sie übernehmen Steuerungsaufgaben bei der Umsetzung der betrieblichen
Produktionsprogramme und damit auch Produktionsverantwortung
gegenüber der Leitung und den planenden Stellen (Arbeitsvorbereitung,
Fertigungsplanung, Fertigungssteuerung); gleichzeitig obliegt ihnen die
Durchsetzung des betrieblichen Leistungsanspruchs gegenüber den Arbeitskräften,
was auf Dauer nur gelingt, wenn dieser sozial akzeptiert wird
(sei es über geldwerte Leistungen oder über soziale Anerkennung). Stück-
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374