Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

von den vorhandenen betrieblichen Strukturen, in die betriebliche Rationalisierungsstrategien
eingreifen, vom Zuschnitt der technischen und organisatorischen
Gestaltungsmaßnahmen (Arbeitsorganisation, Aufgabenzuschnitt
etc.) wie vor allem auch vom Einsatz personalpolitischer Instrumente
(Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Qualifizierung
etc.). In dieser Sichtweise ist die relative Unbestimmtheit zukünftiger Rationalisierungskonzeptionen
als politisches Feld zu begreifen. Es wird wesentlich
von der Ausrichtung und den Durchsetzungschancen der betrieblichen
Arbeitskräftepolitik abhängen, ob es im Prozeß der Automatisierung
von Montageprozessen gelingt, die für diesen Bereich kennzeichnenden
(restriktiven) Arbeitssituationen "aufzubrechen" oder ob umgekehrt auch
in den automatisierten Montagebereichen der Aufbau neuer Qualifikationen
durch arbeitsteilige Formen der Arbeitsorganisation verhindert oder
erschwert wird oder sich in der Arbeitsausführung zeitliche Bindungen
einstellen, die dann zu neuen Belastungskombinationen führen. In diesem
Sinne wird der Personalpolitik bei der Konzeptionierung und Durchsetzung
gesamtbetrieblich orientierter Rationalisierungsstrategien eine
Schlüsselrolle zukommen.
g) Umbruch der Montagearbeit und neue Anforderungen an die Personalpolitik
In einer Periode kleinschrittiger und permanenter Rationalisierung konnte
sich die Personalpolitik in den Betrieben der Großserienmontage im allgemeinen
auf die Rolle der Personalbeschaffung, der quantitativen Personalanpassung
und der Personalverwaltung im engeren Sinne beschränken;
sie ging nicht über klassische Personalwirtschaft hinaus, ihre Beteiligung
an und ihr Einfluß auf betriebliche(n) Rationalisierungsmaßnahmen waren
in der Regel eher marginal. Insofern die Personalabteilungen überhaupt
in betriebliche Rationalisierungsmaßnahmen eingeschaltet waren,
so geschah dies vorwiegend im Rahmen der industriellen Beziehungen,
gewissermaßen als offizieller Ansprechpartner der Interessenvertretung
der Arbeitskräfte. Diese traditionelle Rolle der Personalpolitik war durchaus
kompatibel mit einem stabilen Rationalisierungsmodell, in dem die
Zielgrößen der betrieblichen Arbeitskräfte- und Leistungspolitik relativ
fest lagen (Personalbemessung, Qualifikationsgruppen, Leistungsbemessung
etc.). Waren die Personalabteilungen in der Vergangenheit im innerbetrieblichen
Machtgefüge eher schwach verankert, zeigten sie sich insge-
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374