Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland ... - ISF München

Allgemein laßt sich aufgrund dieser Befunde für die deutschen Standorte
die These vertreten, daß Führungsdichte und hierarchische Kontrolle mit
wachsender Qualifikation und steigender Produktionsverantwortung der
Arbeitskräfte zunehmen. Diese These mag auf den ersten Blick überraschend
erscheinen, sie deckt sich jedoch mit der oben entwickelten Argumentation
eines wachsenden Kontrollverlusts der planenden Stellen über
"Automationstätigkeiten". Dort, wo die klassischen zeitwirtschaftlichen Instrumente
angesichts einer offenen Zeitstruktur des Arbeitshandelns versagen,
liegt der Rückgriff auf traditionelle Instrumente hierarchischer
Kontrollen nahe. Es sei denn, man wagt die Flucht nach vorn und spricht
den Arbeitskräften oder Arbeitskräftegruppen ein höheres Maß an Selbstverantwortung
zu.
Im Zwiespalt zwischen eher strukturkonservativen und innovativen Lösungsansätzen
ist vor allem die Entwicklung der Hierarchiestrukturen in
der automatischen Leiterplattenbestückung am Standort SV zu sehen. Mit
dem ganzheitlichen Aufgabenzuschnitt der "Produktionsmechaniker" war
Gruppenarbeit intendiert (vgl. dazu 4.). Diese sollte - zumindestens von
der Konzeption her - beinhalten: gegenseitige Unterstützung bei Störungen
bzw. Instandhaltungs- und Wartungsaufgaben; Rotation innerhalb der
Gruppe und Selbststeuerung beim Arbeitseinsatz; sukzessive Übernahme
von Aufgaben der Auftragsfeinsteuerung. Nach der ursprünglichen Konzeption
sollte die Gruppenarbeit durch einen Gruppenprämienlohn gestützt
werden.
Wie oben (4.) dargestellt, konnte das Konzept der Gruppenarbeit am Standort SV
nur in Ansätzen umgesetzt werden. Die Gründe für die Blockaden und Hindernisse
sind vielfältig: Zunächst ist auf die heterogene Qualifikationsstruktur der als "Produktionsmechaniker"
eingesetzten Facharbeiter zu verweisen; nur eine kleine Minderheit
verfügt über die eigentlich geforderte "Hybridqualifikation" und/oder beherrscht
alle Automaten im Maschinenpark. Zwischen jüngeren und älteren Arbeitskräften
traten zum Teil erhebliche Spannungen auf. Auch wurde der Aufbau
von Gruppenarbeit durch das Prinzip knapper Personalbesetzung erschwert (vgl. im
einzelnen Band II). Letztlich blieben auch die Pläne zur Einführung eines Gruppenprämienlohns
- neben den skizzierten datentechnischen Schwierigkeiten (vgl. 5.) -
aus diesem Grund auf der Strecke: "Ein Gruppenprämienlohn funktioniert nur bei
echter Gruppenarbeit. Ein formaler Gruppenprämienlohn bringt gar nichts" (Int. D
84, Werksleiter).
Letztlich scheiterte die Gruppenarbeit am Verlust der Leistungskontrolle über die
"Produktionsmechaniker". Vor allem die planenden Stellen führten die in ihren Augen
unzureichende Anlageverfügbarkeit (Grauzonen) auf Leistungsprobleme der
Düll/Bechtle/Moldaschl (1991): Massenarbeiter und Personalpolitik in Deutschland und Frankreich.
URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100374