[Administração] Rodrigo Renno Administração Geral

22. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve-se adotar o
método de escala gráfica.
23. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada
proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados.
24. (Cespe/ DFTRANS / Administrador/2008) Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos
membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe.
25. (Cespe/ SGA/AC/Administrador/2008) A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo
os gerentes como principais beneficiários.
26. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses
métodos está identicado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto
com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é
focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares etc.
Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas
diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o:
a) de Escalas Gráficas;
b) de 360 Graus;
c) de Avaliação por Resultados;
d) de Escolha Forçada;
e) de Incidentes Críticos.
27. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Em um processo de avaliação, o efeito de halo acontece quando:
a) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo;
b) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções;
c) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que o avaliado possui fora do ambiente do trabalho e que podem
influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho;
d) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão signicativa que o impede de
interpretar as demais características com neutralidade e clareza;
e) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.
28. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Em muitas áreas da organização, os cargos pouco descrevem o que as pessoas
efetivamente estão fazendo, mas tão somente o que se espera que façam. Em função disso, pode-se armar que o
que as pessoas agregam de valor para a organização independentemente de suas funções e cargos que ocupam
em termos formais é denominado(a):
a) entrega;
b) padrão de complexidade;
c) espaço ocupacional;
d) competência;
e) habilidade.
29. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a
avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar
apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de
desempenho permite:
a) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos;
b) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização;
c) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios;