[Administração] Rodrigo Renno Administração Geral

e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno
da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com
quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa,
seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante.
33. (FCC/MP/RS/Administrador/2008) A técnica de avaliação de desempenho 360 graus consiste:
a) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização,
realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo;
b) numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes,
fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades;
c) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo
setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downsizing;
d) em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de
produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização.
e) em um processo de brainstorming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o
planejamento estratégico situacional.
34. (Cespe/ Iema/ES – Administrador/2007) O objetivo da política de desenvolvimento de recursos humanos é a
promoção de treinamentos padronizados, com conteúdo idêntico para todos os membros da organização.
35. (Cespe/ Antaq/Anal. adm./2009) Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o
exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se este for submetido a situações formais de instrução ou
treinamento.
36. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) O processo de treinamento é composto de quatro etapas:
a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento;
b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos
resultados;
c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação;
d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação;
e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; denição de indicadores de aprendizagem e implantação da
programação de treinamento.
37. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no
desempenho das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da
necessidade de capacitação.
38. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) Na técnica de instrução programada pode-se utilizar dois sistemas: o linear ou
extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que:
a) os erros inibem o aprendizado do aluno;
b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno;
c) erros não devem ocorrer;
d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha;
e) as respostas devem ser dissertativas.
39. (FCC/Metrô/Administração/2008) O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de
trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O
cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é
denominado:
a) teórico;