Evaluation zur Umsetzung der EU-Strukturfondsmittel im Rahmen ...

Evaluation der EU-Strukturfondsförderung im BAP
Genderstrategie
heit zu formulieren bzw. spezifische Indikatoren zu bilden. Im Folgenden werden, aufbauend auf der
Analyse der wesentlichen Steuerungsdokumente, Bausteine einer Genderstrategie hinsichtlich des
Ziel- und Indikatorensystems vorgeschlagen.
8.3.1 Kohärenz hinsichtlich des Querschnittsziels Chancengleichheit im ESF-OP
Die oben beschriebene nahezu durchgehende geschlechtsdifferenzierte sozioökonomische Analyse
im ESF-OP schlägt sich nicht konsequent in den Schwerpunktsetzungen und in den einzelnen Handlungsfeldern
nieder. Insgesamt ist eine prominente Verankerung des Ziels „Vereinbarkeit von Beruf
und Familie“ zu beobachten, das in der Prioritätsachse B ein eigenes Handlungsfeld darstellt (vgl.
ESF-OP, S. 75).
In der Prioritätsachse A „Steigerung der Anpassungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Beschäftigten
und Unternehmen“ finden sich die beiden Handlungsfelder a) „Berufliche Weiterbildung
von Beschäftigten“ und b) „Förderung des Unternehmergeistes“.
Hinsichtlich a) wird festgelegt, dass Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund entsprechend
ihrem Anteil an den Beschäftigten und der jeweiligen Hierarchiestufe zu fördern sind. Als Zielquoten
wird einerseits ein Frauenanteil bei der Förderung von Führungskräften von 25 Prozent und bei den
Un- und Angelernten von bis zu 50 Prozent festgelegt, während der Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund
zwischen 10 Prozent, bei Führungskräften bis hin zu 30 Prozent bei An- und Ungelernten
betragen soll. Hier wird allerdings nicht nach Geschlecht unterschieden.
Ein klarer Schwachpunkt ist, dass der Indikator für den Frauenanteil bei der Anzahl der geförderten
Beschäftigten mit 40 Prozent angegeben wird, Frauen jedoch einen höheren Anteil an den Beschäftigten
ausmachen. Der Zielwert von 25 Prozent Führungskräfteanteil an Frauen wäre aufgrund des Fehlens
von Daten zu diesem Thema zu begründen.
Im Handlungsfeld „Förderung des Unternehmergeistes“ wird der Zielwert bei 45 Prozent Frauen festgelegt,
hier wird ein Wert an gründungswilligen Personen angenommen. Weiters wird explizit verwiesen
auf das Ziel des Abbaus der vertikalen Segregation (es sollen „Aufstiegschancen von Frauen
gezielt verbessert werden“). Auch hier sollen Frauen in den geförderten Projekten mindestens entsprechend
ihres Anteils an den Beschäftigten gefördert werden.
In der Prioritätsachse B „Verbesserung des Humankapitals“ finden sich die strategischen Ziele „Zukunftsbranchen
stärken, um das Arbeitskräfteangebot für Frauen und Männer zu erhöhen“ und „Chancen
von Jugendlichen und jungen Erwachsenen auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt steigern“. Die
entsprechenden Handlungsfelder sind a) „Erhöhung der Chancen der nachwachsenden Generationen“,
b) „Weiterbildung“ und c) „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Es wird hier also das Handlungsfeld
c) direkt dem spezifischen Ziel „Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem
Arbeitsmarkt verbessern“ zugeordnet ist, letzteres aber eigentlich das übergeordnete Ziel darstellt, für
dessen Erreichung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einen Beitrag leisten kann.
Für a) „Erhöhung der Chancen der nachwachsenden Generationen“ wird das Ziel der Beteiligung von
weiblichen Jugendlichen und jungen Menschen mit Migrationshintergrund am dualen Ausbildungssystem
und eine Ausweitung des Berufswahlspektrums von Mädchen und jungen Frauen genannt. Hier
wird also der Abbau der horizontalen Segregation angestrebt. Dabei wäre jedoch auch eine Erweiterung
des Berufswahlspektrums junger Männer zu nennen, das ähnlich stereotyp ausfällt (vgl.
Frey/Claus S. 187). Als Zielzahlen wird bei der „Anzahl beratener Jugendlicher“ eine Quote von 50
Prozent Frauen angegeben. Unklar ist, warum hier ungleiche Bedarfe nach Geschlecht durch die Ziel-
BAP-Evaluation-Schlussberichtv01.doc
9. Mai 2008
© Steria Mummert Consulting AG Seite 434 von 452