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Pour tenter d'éviter les déceptions, les organigrammes opérationnels ont été
élaborés par chaque responsable désigné dans l'organigramme décisionnel. Il avait
pour mission de proposer les nominations de son service. Pour chacun des postes, il
rédigeait, en collaboration avec les Ressources humaines, une fiche reprenant les
compétences techniques, les expériences et les capacités managériales requises, ainsi
que les critères permettant d'identifier les meilleures personnes.
2.7.3. Résultats
Les hauts dirigeants n'avaient pas vraiment associé de synergies à la création
d'une nouvelle structure. L'essentiel était de respecter une certaine logique de parité,
des talents, de fonnat et d'expression.
Après les 208 premières nominations, on a suivi de très près si la
proportion entre Alpha- et Bêta était respectée, ça, c'était un point
important. [ ... ] le monde de Bêta avait plus de gens compétents en
matière de supermarchés que celui d' Alpha- et vice-versa pour les
hypermarchés.
Ainsi, à la tête des hypermarchés, il était normal de voir des hommes
d'Alpha- malgré le fait que plusieurs hypennarchés ont changé d'enseigne, passant
de Delta (auparavant enseigne appartenant à Bêta) à Alpha+. Les supermarchés
étaient, quant à eux, dirigés par des anciens de Bêta. L'équilibre a été respecté dans le
pays X, mais au niveau international, les hommes d' Alpha- ont occupé
majoritairement les postes clés, même dans les pays où l'enseigne était moins
représentée. Mais au niveau du continent principal, la structure choisie, très ramifiée
en vue d'éviter des dérapages, a plutôt provoqué des ralentissements.
On aurait pu adopter une structure moins lourde que celle qu'on a
adoptée notamment au niveau du continent X, parce qu'on a créé
une direction continentale qui était grosse et qui était quelque chose
qui nous convenait bien pour marier les deux groupes sans trop de
casse. On aurait pu aller dans une structure plus légère tout de suite.