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Un leadership basé sur la confiance. La nécessité de développer la confiance
repose sur une conviction profonde des leaders. Les cas à échec ont fourni des
exemples de fusions où la perte de confiance a eu un grand impact sur le moral et la
productivité des employés. Des auteurs comme Krug et Nigh (2001); Cartwright et
Cooper (1996); Schweiger, Ivancevich et Power (1987) soulignent que la confiance
est un facteur essentiel au succès des fusions.
Un leadership prônant la communication. La mobilisation s'établit tout au
long de la démarche, principalement par la communication sur les décisions toujours
motivées, ce qui est rarement fait dans les cas à échec. La communication à tous les
niveaux contribue à minimiser les résistances au changement, ce qui réduit le "merger
syndrome".
Un leadership ouvert à la formation. La dynamisation est facilitée par les
initiatives de formation et d'adaptation.
Un leadership transformateur. La réalisation de synergies anticipées entre
deux entreprises, souvent ex-concurrentes, se fonde sur la construction de la nouvelle
entité poste par poste, employé par employé, en suscitant une dynamique de
mobilisation. Elle commence avec un petit nombre de hauts dirigeants lors de la
création du projet commun, pour finalement toucher l'ensemble des employés.
Les effets synergiques qui résultent d'un tel leadership se manifestent dans
les cas à succès à travers toutes les phases de la fusion et contribuent à augmenter les
effets synergiques. Le leadership synergique articule l'orientation à suivre pour
permettre d'évoluer le plus efficacement possible d'une phase à l'autre, de mobiliser
les employés grâce à l'ouverture à autrui, à la compréhension et à la capacité de
rechercher ce qu'il y a de mieux chez les employés nouvellement intégrés. Ce
leadership doit, tout au long de la fusion, dynamiser le processus, stimuler la
cohésion, mais avant tout élargir le regard et le transformer en vision.