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eaucoup plus confiance. La communication limite l'anxiété quand elle commence
tôt dans le processus (Marks, 1991). Plusieurs auteurs voient donc l'importance de
communiquer le plus tôt possible, mais peu traitent de la stratégie de communication
à privilégier durant la période de préfusion. Joslin (1990) suggère que la stratégie de
communication soit développée en réponse aux besoins des employés. Les attitudes et
les perceptions de la fla avant la signature de l'entente sont importantes et influencent
la réalisation de l'intégration (Perry, 1986). On comprend donc pourquoi Triesten
(1989) souligne que la communication est un facteur clé de la réussite ou de l'échec
d'une fl a. Les personnes touchées par la fla doivent recevoir une information claire
concernant ce qui se passe hic et nunc, et pourquoi c'est ainsi. En somme, que ce soit
pour l'annonce des bonnes ou des mauvaises nouvelles, l'auteur insiste sur la
nécessité d'un rapprochement entre les dirigeants, les gestionnaires et les employés.
Selon la majorité des chercheurs en ressources humaines, ces dernières sont
trop importantes pour qu'elles ne soient considérées qu'après la fusion. Pour effectuer
une intégration vraiment symbiotique, il faut les considérer en période préfusion et il
faut aussi que les autres plans organisationnels (développement, production,
marketing) se construisent à partir des points forts des ressources humaines actuelles
et des opportunités les plus exploitables au niveau des ressources humaines de
l'environnement externe.
Un autre groupe de chercheurs répertoriés à travers cette littérature de
l'approche des ressources humaines s'intéresse plus spécifiquement aux impacts sur
l'organisation et l'individu. Ces derniers exposent les problèmes soulevés par
l' intégration et plus particulièrement, traitent de l'impact des fla sur la culture et le
personnel en place.
Voyons à travers cette revue de littérature présentée dans le tableau 5 les
principales études traitant de la gestion d'ensemble des ressources humaines en fl a.
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