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amifiée, développée sur le principal continent où œuvrait le groupe, a ralenti la
réalisation des synergies.
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Dans les quatre cas, l'accent a beaucoup été mis sur les activités de sélection
plutôt que sur la synchronisation des nominations et des annonces. Selon plusieurs
hauts gestionnaires et cadres de Réco+, ABC+ et Fasido, les nominations ont été
officialisées et communiquées au fur et à mesure avec une méthode qui a réuni les
meilleures conditions. La démarche perçue juste, équitable et transparente a produit
des effets synergiques lors de l'intégration des structures. D'ailleurs, les employés
impliqués de Réco+, ABC+ et Fasido confirment que les méthodes de sélection
retenues ont eu un impact positif sur leur motivation et leur ambition. Le fait qu'ils
ont su rapidement ce que l'on attendait d'eux et quelles étaient leurs responsabilités
dans le nouveau groupe a été, ont-ils affirmé, bénéfique pour la performance des
nouvelles équipes. Les employés d'Alpha+, quant à eux, confirmaient que l'attente
subie à ce niveau avait créé des synergies négatives et avaient retardé ou compromis
les synergies anticipées au niveau des fonctions et de l'intégration culturelle.
8.4.4. Intégration mobilisatrice
La gestion rapide du problème du "Je" pendant l'intégration structurelle
mobilise les employés et les dirigeants. Dans les cas de Réco+, Fasido et ABC+, on a
eu la préoccupation de ne pas exclure les employés de la base au profit des cadres
moyens et supérieurs dans le nouvel organigramme. Pour ces hauts dirigeants, il était
essentiel de ne pas laisser la base longtemps dans l'ignorance. À ce sujet, il a été
confirmé par des employés d' Alpha+ que dans le processus de l'intégration des
structures, des milliers d'employés ont souffert de l'ignorance dans laquelle ils étaient
tenus quant à leur avenir. Lorsqu'on met en priorité surtout le choix de l'équipe de
direction, cela ralentit la réalisation des synergies, croit-on.