Capa da TESE - Fesete

No Plano de Acção de 2004-2007, a OIT identificou duas prioridades temáticas: adesigualdade salarial entre homens e mulheres e a igualdade racional/étnica, na sua dimensãode género. A remuneração e os salários, bem como os mecanismos de fixação de salários sãoaspectos centrais de um mandato da OIT. A redução da desigualdade salarial entre homens emulheres implica a implementação de um conjunto de medidas, incluindo intervenções nodomínio da igualdade de remuneração, a promoção da igualdade de oportunidades no acesso àorientação e formação profissional e a adopção de medidas de conciliação entre trabalho efamília. As políticas e programas de emprego ignoram frequentemente as questões de género,no sentido de que não tomam em consideração a situação e as necessidades específicas dasmulheres e dos homens, conduzindo, desta forma, a desigualdades nas oportunidades e nosresultados e prejudicando a eficácia da política (OIT, 2007. pp. 105-107).Para a OIT, os parceiros sociais desempenham um papel chave na eliminação dadiscriminação e na promoção da igualdade no trabalho. Podem contribuir para atingir esseobjectivo, eliminando práticas discriminatórias no seio das suas próprias estruturas e nosserviços que prestam aos seus associados. A negociação colectiva é um instrumento crucialque as organizações de trabalhadores e empregadores podem utilizar para desencadearalterações concretas nas condições de vida e de trabalho e nas perspectivas dos trabalhadoresvulneráveis à discriminação. A discriminação no mundo do trabalho constitui um abuso dosprincípios e direitos fundamentais no trabalho, representando também um custo enorme para asociedade (OIT, 2007, p. 130).A reacção do tecido produtivo à reorientação da política macroeconómica visando aredução dos custos salariais unitários, fez-se essencialmente de três formas: ajustamento pelovolume de emprego, através da redução do número de trabalhadores, adaptando-se àsvariações da produção e utilizando em situações de picos sempre que necessário, asubcontratação de outras empresas; ajustamento pelas formas de emprego, com o recurso acontratos a termo certo, incerto, a tempo parcial, teletrabalho, trabalho temporário e prestaçãode serviços; ajustamento pelos salários, com o controlo dos custos salariais unitários, podendoter diferentes implicações segundo as categorias dos assalariados, com perda do poder decompra de uns em benefício de outros. Este ajustamento exprimiu-se por um acréscimo dadispersão salarial, por contraste ao período dos anos 60 a 80 (Lima, 2004, p. 110).Neste novo contexto, o quadro complexifica-se dificultando uma avaliação rigorosa dasdisparidades e desigualdades salariais. Concomitantemente a perspectiva de redução doscustos salariais directos como estratégia de flexibilidade defensiva, emergem tendências dediferenciação salarial segundo os resultados das empresas, para a individualização dossalários, privilegiando-se a avaliação do desempenho ou a avaliação de competências, em85