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detrimento das actividades prescritas com base no nível remuneratório. A estas práticaspodemos ainda associar a atribuição selectiva, por vezes sem critérios e procedimentosexplícitos, de um conjunto de vantagens materiais anexas ou indirectas à remuneração directa.Também as alterações dos critérios e normas de progressão e promoção participaram destalógica de individualização, em detrimento das orientações colectivas que privilegiaram osautomatismos de progressão, regra geral associados à antiguidade (Lima, 2004, p. 111).Um outro aspecto relevante na nossa análise é a formação dos salários. Segundo Lima,a formação de salários estabelece-se em duas etapas, sendo a fixação da massa salarial préviaà determinação dos salários individuais. Os critérios para definir a evolução da massa salarialpodem ser diversos: a inflação antecipada pelo Estado, lucros antecipados, resultadosobservados, mercado, etc. As regras de formação dos salários individuais podem ser definidaspelas grelhas de classificação das convenções colectivas, sectoriais ou de empresa, por grelhasinternas à própria empresa ou por grelhas definidas com apoio e gabinetes externos, podendohaver a coexistência de diferentes grelhas, designadamente em fases de organização datransição entre o velho e um novo sistema de classificação dos indivíduos e dos empregos(Lima, 2004, p. 112).Citando a pirâmide das remunerações, figura nº I–I–1 , elaborada por Donnadieu, aqual toma como referência o modelo francês, Lima desconstrói o conceito de remuneraçãoglobal em: a remuneração directa que inclui: o salário base que constitui a parte fixa egarantida da remuneração, entendendo que esta corresponde ao salário da qualificação; osbónus ou remuneração variável aleatória e de risco, entendendo que estes correspondem aosalário de performance; os periféricos da remuneração que incluem: os periféricos legais quetêm como característica resultarem de uma lei ou de um decreto e complementam aremuneração sem ter legalmente o carácter de salário; os periféricos selectivos são pagos emprodutos/géneros e são por definição variáveis e reversíveis, funcionam por exemplo comoelemento de gratificação; os periféricos estatutários têm um carácter distributivo eregulamentar do tipo “direitos adquiridos”.Estas componentes da remuneração global poderão resultar, tanto de um estatutointerno às empresas, negociado ou não; poderão resultar de negociações colectivas de empresaou sectores; e algumas componentes podem ser atribuídas numa lógica selectiva maisindividualizada (Lima, 2004, p. 113). Ainda segundo Lima, no modelo da pirâmide deremunerações de Donnadieu, as qualificações apenas são relevantes no que se refere aosalário base, o que nos leva a supor que, além deste e da hierarquia salarial baseada nasqualificações, a parte variável pode configurar uma outra hierarquia salarial flexível,resultante de critérios colectivos (gerais e selectivos) e individuais, não decorrentes das86