El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales - Biblioteca ...

Capítulo 3. El Síndrome de “Quemarse por el trabajo” (Burnout)
El proceso de cambio propuesto por estos autores vincula las condiciones
específicas del ambiente laboral a las emociones y conductas laborales del sujeto. Es un
proceso social y cooperativo, y trata de estimular la comunicación entre la organización
y sus empleados. Puede ser aplicado bien para buscar soluciones inmediatas a una crisis
o con un objetivo de prevención, perspectiva a largo plazo sobre estrategias que
reducirán riesgos futuros y promoverán el crecimiento. Sin embargo, en ambas
versiones la solución ha de conectar ambiente laboral y empleado. En esta visión a
largo plazo, la perspectiva organizacional se centra en las condiciones en el ámbito
laboral, en las estructuras y procesos que determinan la vida en la organización.
Aunque el apoyo de la dirección es básico, la intervención ha de implicar a toda
la organización, ha de existir una visión compartida del propósito del proyecto y su
valor último. Los líderes y accionistas deben respaldarla y es esencial un acuerdo sobre
su efecto en la política organizacional. Las intervenciones organizacionales toman su
tiempo y parte de la función de la dirección es mantener este proceso vivo en la época
de transición.
Por otra parte, la organización necesita considerar las perspectivas del staff sobre
las seis áreas de la vida organizacional (detalladas en un apartado anterior de este
capítulo) y los procesos de gestión y estructuras relevantes. La puesta en marcha inicial
de la auditoría de staff trataría de descubrir qué ocurre con la fuerza de trabajo y utilizar
esta información para mejorar la cultura organizacional. En ella se integran medidas de
burnout y compromiso entre el staff, extensión del desajuste persona-puesto en las seis
áreas, y de la relación entre las estructuras y procesos de gestión y esas áreas. La
segunda fase se interesa por cómo la encuesta afectará a la organización.
Esta promoción del compromiso aumenta la capacidad de la organización para
buscar su misión. El resultado es una comunidad organizacional equilibrada y el
desarrollo de un proceso continuo a través del cual puede adaptarse a circunstancias
cambiantes.
En este contexto de acción, Maslach y Leiter (1997) promulgan la necesidad de
enfatizar los valores humanos, los cuales deben ser priorizados por su relevancia
intrínseca. Estos valores dan sentido, y una razón fundamental que nos vincula a una
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