El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales - Biblioteca ...

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Capítulo 1. Calidad de vida en las organizaciones
como un elemento esencial para establecer un verdadero debate político en el que se
plantee la instauración de medidas que favorezcan la calidad de vida laboral.
Superada la visión de incompatibilidad, que consideraba un mal necesario el coste
de proporcionar calidad de vida a los empleados, y la concepción de compensación
caritativa y paternalista, compatible con resultados y beneficios, de la empresa que
cuida, además, el lado humano, la visión integradora característica del paradigma de la
Calidad de vida laboral/Implicación asume que la oferta de una calidad de vida laboral
excelente consigue un nivel de implicación de los empleados que permite un desempeño
excepcional y resultados más competitivos. La calidad de vida laboral estimularía, por
tanto, la implicación de los empleados y un desempeño de calidad basado en el
compromiso o integración de las personas con la organización, la competencia, la
optimización de costes y la congruencia de intereses entre los trabajadores y la empresa
(González y cols., 1996). Pero, cabría preguntarse si los resultados en la práctica ofrecen
una visión tan positiva de los efectos conseguidos.
A modo de resumen, en la siguiente página, la Tabla 4 muestra los índices de
éxito globales de las diferentes estrategias incluidas en la revisión llevada a cabo por
Cotton (1996). La conclusión alcanzada por este autor apunta que (1996: 226):
“las aproximaciones más efectivas a la implicación laboral son los
equipos de trabajo autodirigidos y los programas de distribución de
ganancias. La investigación demuestra que estas dos formas de
implicación de los empleados producen mejoras significativas tanto en
productividad como en las actitudes de los trabajadores”.
Diversos estudios destacan también los buenos resultados obtenidos con los
equipos de trabajo autónomos tanto en productividad, eficiencia y calidad como calidad
de vida laboral de los empleados (p.e., Cohen, Chang y Ledford, 1997; Elmuti y
Kathawala, 1997). Si bien, suele reseñarse igualmente, la complejidad de su
implementación y las exigencias en cuanto a tiempo y compromiso que conlleva.
Por otra parte, quizás sorprenda el hecho de que sean los círculos de calidad y la
participación a través de representantes las formas menos efectivas de implicación, ya
que ambas constituyen opciones de gran arraigo popular. Con respecto a la