El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales - Biblioteca ...

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Capítulo 1. Calidad de vida en las organizaciones Secreta Abierta Comunicación Toma de decisiones De arriba hacia abajo Amplia implicación Paga por desempeño Paga por mérito individual Basada en el éxito del negocio Mezcla de Estandarizada Elección individual recompensa Base de la paga Basada en el puesto Basada en las habilidades Grado de la jerarquía Efecto nivel excesivo Igualitaria Contexto de las Marcada diferencia entre el trato a la unidad de Perspectiva de congruencia para todos los relaciones negocio y a los empleados empleados Secretismo Se comparte la información Conflictivas/ adversarios Cooperativas Intereses de los Salario, condiciones de trabajo Salario, condiciones de trabajo; salud del negocio sindicatos Toma de decisiones Centralizadas en negocio y motivos de queja Solución de problemas localizada Contrato Rígido y detallado Líneas generales dinámicas Principios generales Desde Hacia Sistema de paga Relaciones Laborales Multihabilidades Incluye resolución de problemas y tareas administrativas Diseño de puesto Jurisdicciones estrictas Solamente técnica Recompensas Igualdad, antigüedad Basada en las habilidades Dependiente del desempeño Ganancias compartidas Tabla 2. Continuación. Adaptada de Mohrman y cols. (1986). -32-
El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales: Una aproximación secuencial Calidad de Vida Laboral: Definición A pesar de los esfuerzos por definir la calidad de vida laboral, no parece tarea fácil establecer una definición y operacionalización unánime del constructo que permita especificar el propio concepto, identificar y evaluar sus dimensiones y determinar así, en qué medida los programas o estrategias aplicados resultan eficaces. La falta de unanimidad en torno a la definición de la calidad de vida en el trabajo ha llevado a diversos autores a establecer clasificaciones, más o menos amplias, que agrupan las múltiples acepciones que han orientado el acercamiento al constructo. De este modo, la calidad de vida laboral ha sido conceptualizada como un proyecto cooperativo entre dirección y trabajadores, una reacción individual hacia el trabajo, un conjunto de métodos o estrategias para mejorar la calidad del entorno laboral haciéndolo más productivo y satisfactorio, o un movimiento social que conlleva una declaración ideológica sobre la naturaleza del trabajo y la relación empleados-organización. De igual modo, es posible identificar posturas que entienden la calidad de vida laboral como una panacea para afrontar cualquier problema organizacional (Nadler y Lawler, 1983). Sin embargo, no acaban aquí las propuestas de clasificación, a las ya comentadas podrían añadirse nuevas conceptualizaciones. En esta línea, Sun (1988) indica que la calidad de vida laboral, además de como concepto en período de evolución y necesitado de posteriores desarrollos, ha sido entendida como un proceso o meta que pretende humanizar el lugar de trabajo y como respuesta a las necesidades individuales del trabajador. Por último, también Munduate (1993) apunta que la calidad de vida en el trabajo puede ser definida como una meta que implica la mejora de la efectividad organizacional mediante la innovación en la gestión de recursos humanos, un proceso que necesita del esfuerzo de todos los miembros de la organización para establecer un sistema de implicación, y una filosofía que considera a las personas agentes capaces de contribuir a este cambio. Pero, una diferenciación más básica aún que la establecida desde estas clasificaciones es desarrollada en torno a la objetividad versus subjetividad que, en ocasiones con pretensión de exclusividad, se vislumbra en las definiciones del concepto -33-
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