El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales - Biblioteca ...

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Capítulo 1. Calidad de vida en las organizaciones
empleados en sus organizaciones. De este modo, el nuevo paradigma planteaba el reto
de impulsar nuevas prácticas congruentes con sus principios básicos. Si la Psicología
Industrial nacida durante el apogeo del paradigma clásico de gestión reflejó los valores
de eficiencia técnica, racionalidad y control jerárquico, y fue criticada por su aceptación
del statu quo, la Psicología Organizacional orientó su interés hacia cuestiones propias de
la calidad de vida laboral (motivación, implicación, satisfacción laboral, etc.) y ha
defendido la puesta en práctica de nuevos estilos de liderazgo o de estrategias destinadas
a aumentar la satisfacción laboral. Se continuaba así la línea abierta por autores que
contribuyeron al desarrollo del movimiento como Lewin, Likert, Argyris, centrados en el
análisis de los procesos de liderazgo y toma de decisiones (Mohrman y cols., 1986).
Sin embargo, aunque desde mediados de la década de los setenta el movimiento
de calidad de vida laboral ha tenido vida propia, y autores como Selye (Turcotte, 1986:
5) han afirmado que “la mayoría de los problemas relacionados con la motivación, la
vocación y el rendimiento pueden reducirse a una evolución de los modos de gestión por
medio de la calidad de vida laboral”, para Mohrman y cols. (1986: 190) “el paradigma
de la calidad de vida laboral no ha llegado todavía a ser una alternativa bien establecida
o completamente coherente al paradigma clásico”. No obstante, la evolución social y
científica parecen haber conducido a una conclusión clara (Turcotte, 1986: 7-8):
“[...] los trabajadores quieren mejorar su suerte, por razones muy
legítimas, y las empresas mejorar su productividad con el fin de ser más
competitivas. [...] Un programa de mejora de la calidad de vida laboral
puede reconciliar los objetivos de los individuos con los de la organización”.
Desde esta nueva perspectiva el aumento de la satisfacción o felicidad de los
empleados no constituye una estrategia para aumentar la efectividad organizacional,
sino que se defiende el legítimo derecho de los empleados a exigir situaciones laborales
satisfactorias y significativas (Lawler, 1982).
La denominación bidimensional del paradigma calidad de vida laboral/
implicación hace referencia a sus características principales: preocupación por la salud y
el bienestar de las personas en su trabajo y defensa de una mayor participacion en las
organizaciones de las que son integrantes (Cotton, 1996). Para definir la implicación