Möglichkeiten und Grenzen der Integrierten Fortbildung der Polizei ...

valuieren verlangt die Fähigkeit, einen Gegenstand beschreiben und dessen
Merkmale auf einen Wertmaßstab beziehen zu können. Das Evaluieren wird also
problematisch, wenn der Gegenstand hinsichtlich seiner für den Wert ausschlag-
gebenden Merkmale nicht beschrieben werden kann oder der Wertmaßstab nicht
bekannt ist.” (Krause-Pongratz 1999, S. 202)
Während die strukturellen Veränderungen im Rahmen der Polizeireform relativ
einfach – per Erlass – durchgesetzt werden konnten und ihr Erfolg auch unmittel-
bar feststellbar war, werden die Veränderungen im Verhalten durch die Verände-
rungsbereitschaft der Polizeibeamten begrenzt. So denken 90 Prozent der von
Jacobs, Runde u.a. 2004, S. 44) Befragten, dass nur 10 bis maximal 25 Prozent
der Kollegen eine hohe Veränderungsbereitschaft zeigen. Drei Viertel der Befrag-
ten billigten mindestens der Hälfte ihrer Kollegen nur eine geringe Veränderungs-
bereitschaft zu. Da die Polizeistrukturreform im Land Brandenburg in einer Zeit
stattfand, „in der die Organisation bereits durch vorhergegangene Organisations-
änderungen, Mittelkürzungen oder ähnliches belastet wurde” (Jacobs, Runde u.a.
2004, S. 53) , kam es zu einer dramatischen Senkung der Chance, Verhaltensän-
derungen zu erreichen: „Das Neue, das unter anderen Umständen möglicherweise
mit Offenheit und Interesse aufgenommen worden wäre, wird unter diesen kon-
fliktbeladenen Umständen in erster Linie als Zumutung empfunden und überwie-
gend abgelehnt.” (Jacobs, Runde u.a. 2004, S. 53)
Die Notwendigkeit, die Integrierte Fortbildung zu evaluieren, ergibt sich nicht nur
aus den Anforderungen der Polizeistrukturreform, sondern bei Trainingsmaßnah-
men ist grundsätzlich eine Erfolgskontrolle wichtig. Es muss konkret geprüft wer-
den, ob das Training tatsächlich eine Verhaltensänderung in der gewünschten
Richtung bewirkt hat. Begeisterung oder der subjektive Eindruck der Seminarteil-
nehmer, man habe etwas gelernt, sind dabei keine entscheidenden Kriterien. Bei
diesen Größen kann es sich auch um Kompetenzillusionen handeln. (Füllgrabe
2002, S. 191) Vom Erfolg einer Trainingsmaßnahme kann man also erst dann
sprechen, wenn die angestrebten Verhaltensänderungen auch in der Praxis sicht-
bar werden. Dabei dürfen die Erwartungen jedoch nicht zu hoch angesetzt wer-
den. So gehen (nicht-repräsentative) Schätzungen aus der betrieblichen Praxis
von einem Anwendungs-Nutzen einer verhaltensorientierten Bildungsmaßnahme
von etwa zehn bis zwanzig Prozent aus. (Hartmuth 1988) Diese Ergebnisse de-
Online im Internet: http://www.die-bonn.de/doks/mussik0501.pdf
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