Möglichkeiten und Grenzen der Integrierten Fortbildung der Polizei ...

zu reagieren. Die Verbindung des Wortes „Kultur“ mit dem Begriff der „Organisati-
on“ taucht jedoch erst zu Beginn der 50er Jahre des vorigen Jahrhunderts in der
Arbeit von Jaques auf. (Jaques 1953) Bereits zu Beginn der 80er Jahre entwickel-
te sich eine lebhafte Diskussion zu der Frage, ob Organisation Kultur ist oder Kul-
tur hat. Diese Diskussion wurde besonders durch die Arbeiten von Peters und Wa-
terman (Peters, Waterman 1982) sowie Deal und Kennedy (Deal, Kennedy 1982)
angeregt.
Der Unternehmens- bzw. Organisationskultur kommt eine Vielzahl von Aufgaben
zu, die von Neuberger wie folgt zusammengefasst werden: „Die Funktion der Unternehmenskultur
besteht in der Begründung von Identität, der Vermittlung von
Sinn, der Konsensstiftung, der Orientierung und der Eröffnung von Lernpotentialen.
Die kulturelle Identität begründet sich aus dem ‚Wir-Gefühl‘ der Angehörigen
des Unternehmens und dem damit verbundenen Selbstbewußtsein. Die Vermittlung
sinnvollen Handelns fördert die Motivation nach innen und legitimiert das
Handeln nach außen. Gleichzeitig ist durch den Konsens eine breite Basis an allgemeinem
Grundverständnis vorhanden und erleichtert die Zusammenarbeit, wodurch
den Mitarbeitern Orientierung im Unternehmen und in ihren Handlungen
gegeben wird.“ (Savelsberg 1995, S. 78) Bei der Polizei stellt sich die Frage, welche
der beiden „Unternehmenskulturen“ - die offizielle „Leitbildkultur“ oder die
„Cop Culture“ - diese Funktionen übernimmt.
Für die polizeiliche Fortbildung erhält das Kulturkonzept eine besondere Bedeutung,
weil die Organisationskultur auch Lernpotenziale erschließt. Das Lernen der
Organisation kann dabei immer nur über individuelle Lernprozesse ihrer einzelnen
Mitglieder erfolgen. Die Organisation gewinnt dadurch die Möglichkeit, sich auf
wechselnde Bedingungen einzustellen und sie zu bewältigen, was gerade im Verlauf
einer umfassenden Umstrukturierung und Reform unerlässlich ist. (Savelsberg
1995, S. 78)
Nach Deal und Kennedy (Deal, Kennedy 1982, S. 97 ff.) besteht der Kern einer
Organisationskultur aus einem Wertesystem, das sich aus einer Vielzahl von arbeits-
und organisationsbezogenen Werten herausbildet, die von den Mitgliedern
der Organisation geteilt werden. Savelsberg (Savelsberg 1995, S. 86 ff.) wendet
dieses Modell bei der Untersuchung der Organisationskultur der Polizei an. Die
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Online im Internet: http://www.die-bonn.de/doks/mussik0501.pdf