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Capítulo II. La delimitación jurídica del teletrabajo
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de nuevo en otras cláusulas en materia de formación y promoción profesional,
diligencia y resultados del trabajo, y derechos colectivos 698 .
En realidad, el principio de igualdad en las condiciones de empleo configura
un tratamiento igual a quienes se encuentran en igual situación, que tiene que
manifestarse entre el teletrabajador y un trabajador presencial comparable
en el sentido de que no se exige el principio de igualdad de forma absoluta y
rígida 699 . El trabajador comparable debe ser aquél de la empresa que presente el
mayor número de analogías con el teletrabajador (mismo tipo de contrato, tarea
o actividad laboral, grupo y categoría profesional, antigüedad y otros aspectos
laborales similares) 700 . Con todo, “la regla de igualdad de trato es perfectamente
compatible con la diferencia, siempre que ésta se sustente en razones objetivas
y justificadas, y que se despliegue en su justa medida, esto es, en términos
proporcionados; lejos de pretender una situación de paridad o equivalencia total
(…)”, en definitiva, que “se sustenten en una justa causa” 701 .
Por este motivo, como el teletrabajo sólo es una modalidad de prestación
de trabajo, no deben existir diferencias en las condiciones de trabajo de un
teletrabajador en relación con las de un trabajador común que desempeñe las
mismas funciones, tareas o cometidos en el centro o en los establecimientos de
la empresa, porque ambos son titulares de los mismos derechos contemplados en
los convenios colectivos o en la Ley 702 . Sin embargo, esto no es óbice para que los
acuerdos colectivos o individuales puedan establecer diferencias basadas en las
particularidades del teletrabajo 703 en relación, por ejemplo, con la fijación de los
gastos y responsabilidades de la herramienta de trabajo principal, el ordenador;
con la necesidad de dar formación específica; provisión de determinados pluses
de disponibilidad, y otros aspectos similares. Estas particularidades y diferencias
propias del teletrabajo no pueden ser causa de alegación de discriminación
por parte de los demás trabajadores, en cuanto que responden a situaciones
objetivamente diferentes, tendentes precisamente a tratar por igual a toda la
plantilla de la empresa 704 .
698
GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio, “El teletrabajo (Acuerdo Marco de 16 de julio de 2002)”, obra cit., p.
329. En THIBAULT ARANDA, Javier; JURADO SEGOVIA, Ángel, “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco
Europeo sobre el Teletrabajo”, obra cit., p. 53, se trata de una declaración de principios que el AMET concreta respecto a
determinadas condiciones laborales en otras cláusulas.
699
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 32.
700
En este sentido, MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit.,
p. 33.
701
En relación a las diferencias entre el principio de igualdad y no discriminación, GARCÍA MURCIA, Joaquín, “Igualdad
y no discriminación en las relaciones laborales”, en CASAS BAAMONDE, Mª Emilia; DURÁN LÓPEZ, Federico; CRUZ
VILLALÓN, Jesús, Las transformaciones del derecho del trabajo en el marco de la constitución española, La Ley, Madrid,
2006, pp. 392 y 393.
702
HERNANDO DE LARRAMENDI, Álvaro, “Notas sobre la aplicación en España del Acuerdo Marco europeo sobre
teletrabajo”, obra cit., p. 82.
703
SERRANO GARCÍA, Juana Mª, “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002”,
obra cit., p. 25, donde el objetivo de la norma se encuentra en la prohibición de discriminación de los teletrabajadores.
704
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo”, obra cit., p. 33.