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El contenido de la relación laboral en el teletrabajo
trabajador, más que en función del puesto de trabajo, en función del dominio
de las tareas y habilidades especiales en relación con una o varias unidades de
competencias 962 . Esto es así incluso cuando aparece el destajo como retribución
salarial en la denominada dirección por objetivos, que necesita fijar los tiempos de
ejecución por tarea para atribuirle un valor monetario, obteniendo el trabajador no
un incentivo monetario propiamente dicho, sino más bien la ganancia de tiempo
y la posibilidad de gestionar la organización de su tiempo de trabajo, que es una
de las peculiaridades del teletrabajo 963 , como por ejemplo el trabajo periodístico
a tarea 964 , televendedores 965 , etc. En estos casos, el “moderno” salario a destajo
“tecnológico” estaría en función de la productividad esperada por la empresa a
diferencia del teletrabajo “rutinizado” o modalidad tradicional de destajo, donde
es el salario deseado el que determina el nivel de productividad 966 . Desde un
punto de vista formal, la productividad se integraría en la estructura salarial como
una cuantía variable y de abono periódico, pero diferenciada del salario base y,
por lo tanto, como complementos de productividad 967 .
Estos complementos de productividad, que se establecen unilateralmente
por la empresa o de común acuerdo con los representantes de los trabajadores,
estarían formados por aquellas percepciones económicas que el trabajador recibe
al superar “determinados umbrales, límites de producción, resultados u objetivos
(individuales o colectivos) que sean medibles o cuantificables”, como por ejemplo
complementos por un mayor y mejor desempeño de la actividad que sólo se
conceden cuando se alcanzan determinados umbrales (comisiones por venta, en la
ONCE); paga de productividad vinculada al rendimiento colectivo y determinada
en función del número de asientos vendidos en cada centro de trabajo durante el
mes anterior (Lear Corporation), etc. 968 . Sin embargo, creemos que en la práctica
962
MERCADER UGUINA, Jesús, “Retribución variable y cambios productivos”, obra cit., p. 90. El art. 38.2 de la Ley de
Contrato de Trabajo de 1944 establecía que, “(….). En caso de haberse estipulado plazo para la conclusión del trabajo u
obra, deberá terminarse dentro de él, pero no se podrá exigir un rendimiento mayor al normal de un trabajador apto”.
963
Sobre la dirección por objetivos, MERCADER UGUINA, Jesús, “Retribución variable y cambios productivos”, en
APARICIO TOVAR, Joaquín (coord.), Estudios sobre el salario, obra cit., pp. 98 a 100. En RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA
CAMOYÁN, José, El salario a rendimiento. Un estudio jurídico de la organización del trabajo, Servicio de Publicaciones
de la Universidad de Sevilla, 1975, p. 89, la diferencia entre el salario a destajo del salario por tarea está en que en éste el
incentivo no es monetario, sino que consiste en la ganancia de tiempo. Sobre el salario a tarea, GARCÍA BLASCO, Juan, “El
salario a tarea”, en AAVV: Estudios sobre el salario, ACARL, Madrid, 1993, pp. 377 a 392.
964
Así, por ejemplo, art. 15 del V CC entre la Empresa Recoletos Grupo de Comunicación, S.A. y el Personal de Redacción
del Diario Deportivo “Marca”, (BOE 11 de enero 2006, núm. 9), que contempla el trabajo periodístico a tarea que, una
vez cumplida, queda también cumplida la jornada laboral.; art. 13 del CC de la Empresa La Vanguardia, Ediciones, S.L.
2005-2006, (BOE 23 mayo 2006, núm. 122). En otros sectores, art. 37 CC estatal de fabricantes de tejas, ladrillo y piezas
especiales de arcilla cocida, para el período 2006-2008 (BOE 19 de diciembre 2006, núm. 302).
965
Art. 10 CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. (BOE 1 de septiembre 2007, núm. 210).
966
En este sentido, BELZUNEGUI ERASO, Ángel, Teletrabajo: Estrategias de flexibilidad, obra cit., p. 197. Vid.
implantación de los planes de incentivos ligados a la consecución de objetivos colectivos o individuales y/o a la evaluación
del desempeño en Telefónica de España, S.A.U. [Cláusula 3 CC de 16 octubre 2003, núm. 248, prorrogado hasta el 31 de
diciembre 2007, (BOE 15 de septiembre 2005, núm. 221); actual CC para los años 2008-2010 (BOE 14 de octubre 2008,
núm. 248)], o salario variable por cumplimientos de objetivos en Telefónica Data España, S.A.U. (BOE 22 octubre de 2004,
núm. 255, prorrogado hasta 31 diciembre de 2007, BOE 10 de febrero de 2006, núm. 35), en Telefónica Publicidad e
Información, (BOE 14 diciembre de 2004, núm. 300).
967
MERCADER UGUINA, Jesús R.; MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo; “Retribución variable y gestión del rendimiento”, obra
cit., p. 375. En este sentido, STSJ Madrid de 16 junio 1999 (AS 1999/2918).
968
MOLINA MARTÍN, Amparo; ESPÍN SÁEZ, Maravillas; NIETO ROJAS, Patricia, “Complementos salariales por mayor
trabajo realizado y complementos vinculados a resultados de la empresa”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo (coord.)
La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Ediciones Cinca, Madrid, 2008, pp. 39 y 65.