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El contenido de la relación laboral en el teletrabajo
fijada por unidad de tiempo o de obra (destajo) 1155 . Al respecto, tradicionalmente
se ha señalado que la modalidad típica retributiva en el trabajo a domicilio es la
de destajo, justificándose en que sirve de instrumento de control indirecto de la
ejecución del trabajo sin fijación de horario o jornada determinada 1156 . De esta
manera se evitaban no sólo las dificultades para controlar de otro modo el tiempo
de trabajo, y por lo tanto los índices de rendimiento, sino también los posibles
abusos empresariales 1157 .
En la actualidad, esto no es del todo correcto, puesto que las tecnologías
permiten que desde el domicilio del trabajador existan modernos métodos de
control de la actividad 1158 . Además, tenemos que distinguir si se trata de un
teletrabajo a domicilio acordado entre trabajadores que realizaban esa prestación
en la empresa, o si se trata de un teletrabajo que forme parte de la descripción
inicial del puesto de trabajo. En realidad, la conversión de un trabajo realizado en
la empresa a uno a domicilio no se produce en la práctica de una manera “brusca”,
sino que suele hacerse de manera gradual, iniciándose con una prueba piloto que
concluye en un acuerdo de implantación de forma más o menos generalizada 1159 ,
y de tipo voluntario 1160 . Esto quiere decir que si el trabajo realizado en la empresa
se comparte con el domicilio del trabajador y/u otro elegido por él, el sistema
de fijación de la retribución del teletrabajo no tiene que sufrir ningún cambio.
El Acuerdo de implantación del teletrabajo en la empresa Telefónica de España,
S.A.U. (14/02/2006), que opta por una modalidad compartida de trabajo en
el domicilio del trabajador y en la oficina, establece que el salario base y los
complementos personales no sufrirán modificación. Respecto a los complementos
circunstanciales y extrasalariales, se percibirán aplicando las mismas condiciones
que corresponden al trabajo presencial y circunstancias que generan el derecho a
su pecepción. En cuanto a la retribución variable mediante incentivos, se mantiene
en sus términos conforme a lo específicamente establecido en cada uno de ellos,
pero adaptándose a lo que en el futuro pudiera establecerse.
El empresario puede implantar con posterioridad modificaciones del sistema
de retribución basándose en causas económicas, organizativas o de producción,
1155
En, NOGLER, Luca, “Lavoro a domicilio, Art, 2118”; en SCHLESINGER, Piero (Dir.), Il codice civile comentario, obra
cit., p. 80. El art. 1 del Convenio OIT núm 177 considera trabajo a domicilio “el realizado en el domicilio del trabajador o
en otros locales que escoja, distinto de los locales del empleador a cambio de una remuneración, (…)”.
1156
En este sentido, GALLARDO MOYA, Rosario, El nuevo y el viejo trabajo a domicilio. De la máquina de hilar al
ordenador, obra cit., p. 86.
1157
DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, El trabajo a domicilio, Aranzadi, Pamplona, 1966, p. 51; DE LA VILLA GIL, Luis
Enrique; GARCÍA NINET, José Ignacio, “Contrato de trabajo a domicilio” en BORRAJO DACRUZ, Efrén, (Dir.) El estatuto
de los trabajadores, Comentarios a las leyes laborales, Tomo III, Edersa, 1985, p. 496.
1158
Vid. MARTÍNEZ LÓPEZ, F co José; LUNA HUERTAS, Paula; INFANTE MORO, Alfonso; MARTÍNEZ LÓPEZ, Luis, “Los
sistemas de control de la actividad laboral mediante las nuevas tecnologías de la información y la comunicación”; RL, núm.
12, 2003, pp. 95 a 115.
1159
SOLÁ I MONELLS, Xavier, “La introducción del teletrabajo en la empresa: régimen jurídico”, DL, núm. 72, 2004, pp.
93 a 102.
1160
La STS 11 de abril de 2005 (AS 2005/4060) establece la obligatoriedad del acuerdo con el trabajador para implantar
el teletrabajo a domicilio. En relación a la voluntariedad en la implantación del teletrabajo a domicilio, FERNÁNDEZ
VILLARINO, Roberto, “La imposición de la aplicación del teletrabajo. La Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de
2005”, Revista de información laboral y jurisprudencia, núm. 10, 2005, p. 6.