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Capítulo III. El tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo
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3.2. La retribución en el teletrabajo: la adaptación de los sistemas
salariales
En materia de retribución en el teletrabajo, nuestro estudio se va a centrar
en varias cuestiones dignas de mención, teniendo en cuenta la configuración del
sistema y estructuras salariales en la normativa laboral. En lo relativo al sistema
salarial, observamos la adaptación de los nuevos modelos de organización del
trabajo a los estímulos de la nueva economía flexible. El salario a tiempo, con una
fuerte tendencia a ser combinado con sistemas mixtos y complementos ligados
al rendimiento, experimenta un “auge” en la negociación colectiva, de la cual no
está al margen el teletrabajo. Así, por ejemplo, incluyendo a todos los trabajadores
de la empresa en el sistema de trabajo por objetivos, estableciendo una retribución
garantizada y unos complementos personales que, eventualmente, pudieran ser de
aplicación a título individual como complemento personal; éste último en función
de la aplicación de conocimientos especiales del trabajador, por realizar su trabajo
por objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades
o funciones específicas que, a juicio, de la empresa, merezcan tal asignación 934 . El
debate sobre el salario a destajo como modalidad “típica” de trabajos realizados
en el domicilio vuelve a recobrar importancia en la era de las telecomunicaciones,
pero sólo con respecto a trabajos no cualificados. En este sentido, la aplicación de
la garantía del principio de igualdad retributiva a través de la negociación colectiva
va a permitir que la tendencia a la individualización, y los cambios en los sistemas
retributivos tradicionales, no mermen el papel de aquélla como instrumento de
control igualitario. En efecto, a partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores
en 1994, la aplicación del salario y el establecimiento de la estructura salarial se
remiten a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato individual (art.
26.3 ET) 935 .
Este papel desregulador del salario consolida un proceso iniciado con
anterioridad a la reforma, que permite la adaptación a la nueva coyuntura
económica y tecnológica sin influir decisivamente en la organización y en el
funcionamiento de la empresa, y sin limitar o condicionar la utilización del
sistema retributivo 936 . En realidad, la existencia de una economía abierta a la
competencia internacional obliga a la negociación colectiva a avanzar hacia una
mayor relación entre retribución y productividad, estableciendo la definición
y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a
la realidad social y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los
934
Véase, por ejemplo, XIX CC de Alcatel-Lucent España, S.A. (BOE 19 de septiembre 2009, núm. 227) cuyo art. 43
contempla las condiciones generales de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
935
Sobre el papel de la ley en la ordenación y racionalización salarial, MERCADER UGUINA, Jesús R., Modernas tendencias
en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la reforma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1996, pp. 27 a 38. Y
sobre la incidencia de la reforma de 1997, MONEREO PÉREZ, José Luis, El salario y su estructura después de la reforma
laboral de 1997, Tirant lo Blanch, Valencia, 1998.
936
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín, “Cambio y continuidad en el régimen jurídico del salario”, RMTAS, núm.
58, p. 47; y “Salario y organización laboral de la empresa”, RMTAS, núm. 23, 2000, p. 96. Sobre la adaptación económica
y tecnológica, MONEREO PÉREZ, José Luis (Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: El proceso
de adaptación al cambio estructural, MTAS, 2003, p. 254.