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El contenido de la relación laboral en el teletrabajo
lo tanto, habría que computar el tiempo de localización como tiempo de trabajo
efectivo cuando el empresario exija la presencia virtual del teletrabajador en un
lugar determinado, normalmente coincidente con el pactado para la realización
del teletrabajo. El Tribunal Europeo “pone de relieve que para poder considerar
un tiempo como efectivamente trabajado son precisos tres requisitos; estar en el
trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de la actividad; aunque uno de
ellos, estar en ejercicio de las funciones, queda jurisprudencialmente asimilado a la
situación en la que el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo” 899 .
Igualmente, en el teletrabajo no interactivo el teletrabajador es el que
gestiona la organización de su tiempo de trabajo y, ante la inexistencia de un
horario normal, la falta de conexión interactiva va a propiciar el establecimiento
de una disponibilidad para trabajar en cualquier momento según convocatoria.
Se trata de una modalidad de teletrabajo que, por regla general, es desempeñada
por trabajadores que en razón de la función específica de su puesto de trabajo
deben permanecer localizables y a disposición de la empresa durante un cierto
período de tiempo, teniendo en cuenta la jornada ordinaria de estos trabajadores,
que es de por sí bastante flexible. La conexión no interactiva tiene que tener su
fundamento, entre otras razones, en la relación de confianza entre los sujetos de
la relación laboral, la profesionalidad y especialización del trabajador. Ello va a
originar que los momentos de inicio y finalización del trabajo diario correspondan
a la empresa, o directamente al cliente de la misma 900 . Por regla general y, salvo
que se exija una presencia virtual o una localización en un lugar determinado que
no permita al trabajador disponer libremente de su tiempo, la simple localización
no debe tener el tratamiento de tiempo de trabajo efectivo 901 .
Hay que tener en cuenta que estos períodos de disponibilidad, voluntarios
o no, son objeto del establecimiento de un plus por este concepto. Así, en el
primer caso, para aquellos trabajadores que por la función específica de su puesto
de trabajo y a petición de la empresa, acepten voluntariamente estar disponibles
durante un período de tiempo, sin que ello vulnere los arts. 37 y 40.2 de la CE, ni
los arts, 34, 35 y 82.1 del ET 902 . En el segundo caso, se establecerá para aquellos
trabajadores que, por razón de la función específica de un puesto de trabajo, deban
permanecer localizables y a disposición de la empresa durante un cierto período de
tiempo fuera de la jornada ordinaria de trabajo. En este sentido, el complemento
de disponibilidad no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino
a unas características especiales del puesto de trabajo concreto, que le obligan a
la disponibilidad habitual y a constantes alteraciones de los horarios de trabajo,
899
MONREAL BRINGSVAERD, Erik, “El cómputo de trabajo. A propósito de la STS 3ª de de 16 de diciembre de 2008
sobre la duración de la jornada de los abogados”, Diario La Ley, núm. 7.149, Sección Tribuna, del 3 al 5 de abril, 2009, p.
3, http://diariolaley.laley.es.
900
En THIBAULT ARANDA, Javier, “ Teletrabajo y teledisponibilidad”, obra cit., p. 903.
901
En contra, STS 18 de septiembre de 2001 (La Ley 8581/2001), considerando que “determinados servicios (…)
permitirían una distinción entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia y quizá este último, dentro de ciertos
límites, no debiera computarse a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo ni para el límite máximo
de las horas extraordinarias...”.
902
STS 29 de noviembre de 1994 (RJ 1999/9246).