L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre II – Le contrôle des collaborateurs dans les cabinets d’audit – Section 3
1.1 Culture et organisation
La culture organisationnelle a fait l’objet de multiples définitions et il y a peu de
consensus sur une définition exacte. Cependant, l’idée générale qui se dégage des
définitions proposées est qu’on peut approcher la culture d’une organisation comme « des
valeurs partagées par les membres d’une organisation qui se manifestent dans les
pratiques de cette organisation » (Pratt & Beaulieu 1992). Ces « valeurs » et « pratiques »
sont intégrées dans des systèmes de justifications élaborés pour préciser les objectifs, les
activités et les fonctions de l’organisation (Chatman 1991).
Les valeurs sont des croyances représentant des tendances à préférer certaines
situations à d’autres. Ce sont des « croyances persistantes que certains comportements ou
certains objectifs sont personnellement et socialement préférables à d’autres
comportements ou objectifs » (Chatman 1991). Les valeurs sont relativement stables dans
le temps, mais elles ne sont pas fixées de manière définitive et peuvent subir des évolutions
tant au niveau organisationnel qu’au niveau de l’individu. Selon Hofstede et al. (1990), les
valeurs culturelles sont une forme de « programmation collective de l’esprit » partagée par
les membres d’un groupe social. Ce groupe social peut être l’organisation en entier ou bien
des entités plus petites à l’intérieur d’elle. Une organisation peut ainsi être composée de
différents départements avec une culture spécifique, eux-mêmes éventuellement divisés en
groupes de travail culturellement différenciés.
Le deuxième composant de la culture correspond aux pratiques à l’intérieur de
l’organisation. Ces pratiques sont importantes, car elles représentent les manifestations
concrètes de la culture. A cet égard, Hofstede et al. (1990) ont montré que, même si les
valeurs sont importantes, c’est avant tout la « perception partagée des pratiques
quotidiennes » qui est la plus significative pour expliquer les différences entre les
organisations. Ceci se comprend aisément dans la mesure où les pratiques peuvent être
considérées à la fois comme une conséquence des valeurs, mais aussi comme leur cause
dans la mesure où les valeurs se transmettent largement par l’intermédiaire des pratiques de
l’organisation.
On peut alors, à l’instar de certains auteurs, appeler « normes » les pratiques
organisationnelles les plus valorisées (Scott 1995). De la même manière que les valeurs
représentent un idéal pour les croyances, les normes représentent un idéal pour les
pratiques avec – pour les deux notions – l’écart que cela peut introduire avec la réalité.
Scott (1995) appelle ainsi valeurs les « préférences et objectifs de l’organisation » et
normes les « définitions de fonctionnement dans l’organisation ». De manière générale, les
normes sont considérées comme plus spécifiques que les valeurs et elles définissent les
moyens légitimes d’arriver aux résultats que sont les valeurs (Vardi & Wiener 1996).
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