L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 1
l’importance des relations individuelles. Nous le déclinerons donc en trois aspects :
concernant le cabinet, ses méthodes et l’audit en général.
Par conséquent, les comportements non professionnels que nous avons mesurés au
cours de la recherche sont les suivants :
− parler de rechercher un autre emploi en présence de l’équipe d’audit, ce qui met en
doute, en le revendiquant aux yeux des autres, la motivation de l’individu et son
implication dans le cabinet ;
− colporter des ragots sur le cabinet ou sa hiérarchie, ce qui peut nuire à la cohésion du
cabinet ;
− mettre en doute les méthodes de travail du cabinet en présence de l’équipe d’audit, ce
qui remet en cause l’efficacité du cabinet ;
− mettre en doute l’efficacité d’un audit, ou de l’audit en général, ce qui questionne
l’utilité même du métier d’audit.
2. L’évaluation du contrat psychologique des auditeurs
En rétribution de leur travail et du respect des attributions liées à leur rôle, les
auditeurs s’attendent à recevoir une contrepartie de la part de leur cabinet. Dans notre cadre
conceptuel, il s’en suit un processus de comparaison entre la perception des promesses des
cabinets et leur réalisation. Afin d’opérationaliser notre recherche, nous avons donc besoin
de construire un outil de mesure adapté de l’évaluation du contrat psychologique par la
population étudiée. Pour ce faire, nous nous intéresserons tout d’abord de manière générale
à la façon dont le concept de contrat psychologique a été mis en œuvre dans la littérature
(§2.1). Nous aborderons ensuite les éléments du contenu du contrat psychologique mesurés
par les recherches sur le sujet et retiendrons nos propres éléments pour le contrat des
auditeurs (§2.2). Pour clore ce paragraphe, nous présenterons notre instrument de mesure
de l’évaluation de leur contrat psychologique par les seniors d’audit (§2.3).
2.1 L’opérationalisation du contrat psychologique
Les recherches effectuées autour du concept de contrat psychologique depuis dix
ans ont généré des travaux se caractérisant par une grande diversité des méthodes.
Cependant – comme le soulignent Rousseau & Tijoriwala (1998) – quelle que soit
l’approche utilisée, celle-ci doit tenir compte des spécificités majeures du concept. Tout
d’abord, le contrat psychologique est une perception individuelle et les méthodes de
recherche utilisées doivent être orientées en ce sens. C’est l’individu lui-même qui doit être
la source de l’information. D’autre part, les méthodes doivent tenir compte de la différence
conceptuelle entre la notion d’attente et la notion d’élément du contrat psychologique. Il
convient donc d’orienter l’approche sur la perception, par les salariés, des promesses de
l’organisation et de leurs réalisations si l’on veut bénéficier des particularités du concept.
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