L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3
Or, l’évolution en cours du métier pourrait remettre en cause ce statu quo courttermiste.
Comme nous l’avons vu à l’occasion de notre revue de la littérature sur l’audit, le
service apporté par les cabinets à leurs clients est contesté. Ceux-ci acceptent de moins en
moins de payer des honoraires élevés pour une simple certification (Sikka et al. 1998). Le
maître-mot devient d’offrir une « valeur ajoutée » au client, c'est-à-dire un service qui
dépasse la simple certification des comptes annuels en offrant un apport utile au niveau
opérationnel. Le problème est que ceci n’est envisageable que si les collaborateurs
développent un niveau de compétence et d’expérience plus important de manière à être
capables de fournir ce service supplémentaire. Dans la situation actuelle, les auditeurs
partent au moment même où leur expérience leur permettrait de commencer à apporter
cette valeur ajoutée. Les nouvelles approches impliqueraient plutôt de repousser le
turnover plus tard – vers sept-huit ans d’expérience – afin que le cabinet puisse profiter
pendant quelque temps de l’expérience de ses collaborateurs.
Une telle évolution va clairement à l’encontre de la politique traditionnelle de
gestion du personnel des cabinets. S’ils prétendent parvenir à apporter de la valeur ajoutée
à leurs clients, les cabinets vont ainsi devoir apprendre à investir dans leurs collaborateurs.
Ils vont devoir s’occuper davantage d’un élément qui leur a longtemps été relativement
étranger : une gestion à long terme des ressources humaines et des compétences (Rebele et
al. 1996). La durée de vie dans les cabinets ne devrait plus se limiter à trois ou quatre ans
pour la plupart des auditeurs, mais devrait leur permettre de développer de véritables
compétences techniques et sectorielles, ainsi que commerciales et humaines.
Un autre élément concernant la gestion des ressources humaines des cabinets
abordé par cette recherche concerne la pratique des stages en audit. Les résultats montrent
d’une part que l’évaluation du contrat psychologique est partiellement plus favorable
lorsque les auditeurs ont effectué un stage préalablement à leur embauche. Le stage leur
permet apparemment d’avoir une perception meilleure des obligations réciproques du
contrat, à la fois des obligations du cabinet par une meilleure évaluation du contrat, mais
aussi de leurs propres obligations puisqu’ils ont des comportements de réduction de qualité
moins fréquents. Parallèlement, les anciens stagiaires justifient également moins souvent
leurs réductions de qualité par le manque de motivation. Ceci illustre le bien fondé de la
politique massive de stages des cabinets (105 auditeurs sur les 170 de notre enquête, soit 6
sur 10, sont d’anciens stagiaires) du point de vue de la performance au travail. Par contre, il
ne semble pas que le fait d’avoir réalisé un stage ait une incidence sur la volonté de rester à
long terme dans les cabinets.
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