L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
qui leur permet de négocier de nouveaux contrats avec des termes différents ou de changer
de partenaire, même s’ils peuvent éventuellement servir de préliminaire à une relation de
plus grande ampleur. C’est le cas par exemple des contrats à durée déterminée utilisés
comme période d’essai prolongée d’un salarié avant un contrat à durée indéterminée. Les
contrats à dominante relationnelle contiennent des obligations réciproques dont les termes
sont plus généraux. De par leur durée, les obligations des contrats relationnels sont sujettes
à évolution et leurs termes peuvent être en constant développement. Ces contrats sont à
plus long terme et recouvrent non seulement des échanges monétaires ou quantifiables
(salaire, formation), mais aussi des ressources socio-émotionnelles comme la fidélité et le
sentiment d’affiliation (Morrison & Robinson 1997).
Les auteurs qui ont travaillé sur le contrat psychologique ont élaboré des typologies
plus fines à partir de l’opposition transactionnel / relationnel. Ces décompositions sont
synthétisées par Shore & Tetrick (1994) qui récapitulent plusieurs oppositions pour
catégoriser le contrat psychologique d’un salarié. Tout d’abord, les contrats sont différents
selon qu’ils sont de nature « économique » (transactionnelle) ou « socio-économique »
(relationnelle). Une deuxième dimension est la « durée », qui reflète la mesure dans
laquelle les contrats impliquent des investissements et des relations à long terme.
Troisièmement, les contrats diffèrent selon leur « spécificité » : les termes peuvent en être
bien spécifiés ou alors relativement vagues. Enfin, une dernière dimension est la mesure
dans laquelle les contrats sont « individualisés » ou « standardisés ». Certaines
organisations peuvent traiter de manière uniforme leurs salariés – une stratégie
homogénéisante qui doit permettre de contribuer à la cohésion – alors que d’autres ont une
approche plus individualisée visant à s’impliquer davantage par rapport aux individus dont
elles estiment que les contributions sont potentiellement supérieures.
Au-delà du contenu du contrat, Parks & Kidder (1994) proposent une
décomposition qui fait intervenir les asymétries de pouvoir entre les intervenants. En effet,
le fait que le pouvoir soit équilibré ou non a une influence sur la constitution, le
développement et l’exécution du contrat. En particulier, l’asymétrie de pouvoir a une
influence majeure sur le caractère volontaire du contenu des contrats et permet de
distinguer ceux qui font les contrats (contract makers) de ceux qui les acceptent (contract
takers). Dans les relations de travail, les salariés sont généralement ceux qui acceptent les
contrats. La partie la plus puissante – à savoir le plus souvent l’employeur – peut donc
souvent dicter les termes de la relation à la partie la moins puissante qui doit les accepter
ou sortir de la relation, une possibilité pas toujours envisageable pour beaucoup de salariés
dans un contexte de sous-emploi.
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