L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
D’autre part, il nous semble – même si cet aspect n’a pas été abordé en tant que tel
dans les modèles de la littérature – que l’évaluation du contrat va aussi être faite à la
lumière des normes sociales plus larges, qui déterminent une sorte de cadre de référence à
l’aune duquel la situation est évaluée. Une rupture de contrat peut venir non seulement du
fait que l’organisation n’a pas fourni ce qu’elle avait promis, mais aussi parce qu’elle n’a
pas été à la hauteur des normes de réciprocité et de bonne volonté qui gouvernent toute
relation sociale. C’est pourquoi il nous semble possible d’arriver à une perception de
rupture du contrat lorsque le salarié pense qu’il donne plus à son organisation qu’il ne
reçoit d’elle, même s’il ne reçoit pas moins que ce qui lui a été promis. Cet aspect est
important non seulement dans le cadre d’une comparaison intra-organisationnelle, mais
aussi extra-organisationnelle. L’individu inscrit son propre contrat dans les normes
sociétales plus générales, en particulier par comparaison avec le marché de l’emploi 54 .
La rupture et la violation du contrat psychologique sont donc des processus réactifs
où le salarié reçoit au départ une information de la part de l’organisation qui lui suggère
qu’une obligation qui rentre dans les termes de son contrat psychologique n’a pas été
remplie par l’organisation, ou que son contrat est déséquilibré. Certes, il n’est pas
impossible que l’individu ait lui-même contribué à ce que l’organisation rompe le contrat –
ce qui lui donne une dimension plus proactive. Mais les individus ont souvent tendance à
minimiser l’impact de leur propre comportement dans les situations défavorables. Par
conséquent, quelle que soit la « responsabilité » réelle du salarié, c’est la perception par
l’individu d’une rupture de contrat de la part de l’organisation qui est déterminante. De la
même manière, le passage de la rupture de contrat psychologique à la violation du contrat
est modéré par une série de jugements qui, à l’instar des autres jugements du processus,
sont soumis à la subjectivité.
3.3 Les conséquences de l’évaluation du contrat psychologique
La typologie des réactions face à l’insatisfaction, introduite par Hirschman (1970)
pour décrire la réaction des consommateurs ou des citoyens, a été étendue au contexte du
comportement organisationnel par plusieurs auteurs (e.g. Rusbult et al. 1988 ; Whitey &
Cooper 1989 ; Turnley & Feldman 1998). La typologie originelle de Hirschman (1970)
prévoyait trois comportements possibles : exit, voice ou loyalty. Si les comportements de
défection (exit) et de parole (voice) ont été relativement bien précisé par cet auteur, le
concept de loyauté (loyalty) a fait l’objet de critiques puisqu’il peut recouvrir une gamme
54 Cet aspect pourrait être interprété comme la rupture d’une promesse de réciprocité ou de juste rétribution –
et donc réintégrée dans le modèle de la littérature. Nous préférons cependant l’isoler : elle permet de
comprendre comment une rupture peut trouver son origine dans l’individu par dérive ou maturation du
contrat, ce que l’approche par le malentendu ou le renoncement (centrés sur l’organisation) ne permet pas.
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