L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3
la réalisation des engagements varie au fur et à mesure du parcours des individus dans la
structure. D’une certaine manière, l’évaluation du contrat est une conséquence de ce qui se
passe au niveau interne chez l’individu, tout autant que de ce que le cabinet fournit
concrètement. Or, malgré cela, les auditeurs attribuent le non respect des engagements au
cabinet, alors que ce changement de perception est en fait largement dû à une évolution
personnelle qui les amène à percevoir différemment au cours du temps la même réalité
objective, en particulier lorsqu’ils envisagent de partir.
Exprimé différemment, ce résultat entraîne naturellement les deux questions
suivantes : est-ce que les auditeurs, tant qu’ils restent, sont amenés par un souci de
cohérence à rationaliser dans un sens positif leur perception de l’évaluation du contrat Ou
bien est-ce les auditeurs qui envisagent de partir qui rationalisent ex post cette position par
une évaluation moins favorable Il est difficile de conclure sur ce point, d’autant qu’un
autre problème, lié à la temporalité du processus, vient se greffer à cette interrogation.
Rappelons en effet que notre étude transversale ne permet pas de conclure sur la causalité :
est-ce l’intention de départ qui entraîne une réévaluation du contrat ou bien est-ce une
réévaluation du contrat qui entraîne l’intention de départ On voit bien que l’évaluation du
contrat psychologique et son évolution sont des phénomènes complexes dont un
questionnaire ne parvient guère à situer la dynamique. Quoi qu’il en soit, un résultat
démontré par le questionnaire est que l’évaluation du contrat est sans doute autant liée à la
position de l’individu dans son parcours personnel qu’à ce que le cabinet fournit
concrètement.
1.2 Le contrat psychologique : éléments significatifs et non significatifs pour les
comportements
Notre étude a montré que c’est l’évaluation des éléments du contrat psychologique
concernant l’autonomie dans le travail, la qualité de la formation professionnelle et la
qualité de l’environnement humain qui sont les variables d’évaluation corrélées
négativement avec les comportements de réduction de qualité de l’audit. Autrement dit, les
auditeurs qui ont ressenti une déception par rapport à leurs attentes concernant ces éléments
du contrat ont davantage de comportements adaptatifs que ceux dont l’évaluation est plus
favorable. Ce résultat est intéressant, car il illustre l’importance des éléments liés à l’aspect
« professionnel » des cabinets d’audit par rapport à un emploi dans une entreprise classique
(autonomie, valorisation de la compétence et de la collégialité). Dans un contexte
organisationnel qui a longtemps été marqué par une certaine forme de mécanisation du
travail dans les cabinets (Francis 1994), ce point montre les effets pervers que peut avoir
une structuration trop forte des auditeurs de terrain. Ceci est d’autant plus important que les
variables d’évaluation liées à l’autonomie dans le travail et à la formation professionnelle
sont également reliées de manière significative avec les comportements non professionnels
et avec la mauvaise gestion des équipes. Les conséquences en sont donc plus étendues.
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