L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
psychologique du côté de l’organisation, il peut être impossible de trouver un interlocuteur
pour resituer le contrat.
Quitter l’organisation est la solution la plus radicale, mais une telle solution
entraîne des coûts importants, tout particulièrement dans les contextes marqués par des
difficultés sur le marché du travail. Dans tous les cas, c’est une situation qui ne peut être
envisagée qu’à moyen terme, ce qui oblige à rester au moins un certain temps dans
l’organisation et à adopter une autre réaction. Les trois autres stratégies consistent à réagir
vis-à-vis de la diminution de l’apport de l’employeur par trois formes comportementales.
Les trois réactions envisageables consistent à ne pas diminuer son apport (silence), à
diminuer son apport de manière mesurée (retrait) ou à diminuer son apport de manière
disproportionnée (destruction). La stabilité du contrat psychologique est réinstaurée en
diminuant la perception des obligations de l’employeur uniquement (silence) ou en
diminuant la perception de ses propres obligations parallèlement à celles de son employeur
(retrait ou destruction).
Selon Parks & Kidder (1994), les conséquences de l’évaluation du contrat
psychologique peuvent prendre plusieurs formes. L’écart entre promesses et réalisation
peut amener les salariés à redéfinir les termes du contrat psychologique : un changement
cognitif. Les salariés peuvent aussi commencer à devenir négligents : un changement
comportemental. Des comportements spécifiques qui avaient été effectués sont retirés, en
particulier les comportements de citoyenneté organisationnelle qui sont plus facilement
modulables. Le champ des contributions envisageables par l’individu peut donc évoluer en
se déplaçant des comportements pro-role vers des comportements moins bienveillants,
voire jusqu’aux comportements anti-role. De la même façon que les comportements prorole
sont liés à une augmentation de l’implication et de l’engagement, les comportements
anti-role peuvent être associés à des sentiments de diminution de l’implication et de
l’engagement dans le travail, voire de l’aliénation.
En joignant les approches de Shore & Tetrick (1994) et Parks & Kidder (1994), on
peut interpréter la réaction de l’individu face à la rupture ou à la violation du contrat
psychologique en tant que une modification de son positionnement de rôle :
− parole : pas de modification du rôle ;
− silence : diminution du pro-role, retour vers le in-role ;
− retrait, destruction : comportement anti-role avec des degrés variables ;
− défection : abandon du rôle.
Nous avons précédemment caractérisé le comportement de rôle d’un individu
comme la contribution qui répond à son évaluation du contrat psychologique. Durant les
phases de stabilité du contrat, son comportement et son évaluation du contrat
psychologique sont relativement constants. Suite à une réévaluation du contrat
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