L'audit financier€: historique, définition, objectif

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Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3 travail pour en retirer de la satisfaction. Un autre résultat est que l’engagement dans le travail exacerbe le lien entre la tension et l’ambiguïté de rôle et la consommation d’alcool ou les problèmes de santé (Frone et al. 1995). Autrement dit, les gens qui ont un niveau d’engagement dans le travail élevé sont davantage susceptibles de boire ou d’avoir une mauvaise santé que les autres en cas de stress. A la lumière de ces résultats, il est possible que l’engagement dans le travail puisse davantage être pris comme une conséquence de la position de l’individu par rapport à son travail, et non comme un déterminant du comportement et de la performance. Il s’agit peutêtre davantage d’une description de la manière dont l’individu intègre sa situation professionnelle et ses expériences au travail dans le contexte général de sa vie et de ses attitudes, plutôt qu’un prédicteur de la performance au travail. Le libellé des items du questionnaire de Kanungo (1982) nous encourage d’ailleurs dans cette interprétation. On peut même se demander si un engagement dans le travail trop important n’est pas négatif, au sens où il serait le signe d’une importance excessive donnée au travail ou prise par lui, selon les circonstances 78 . Il est cependant difficile de conclure sur ce point, car il est possible d’un autre côté que, comme l’implication organisationnelle, l’engagement dans le travail puisse être pertinent seulement dans certains contextes ou pour déterminer certains aspects de la performance au travail et pas d’autres. Par exemple, Keller (1997) a montré que l’engagement dans le travail était significativement relié à la performance pour les chercheurs, alors que ce n’était pas le cas pour des ingénieurs – deux professions toutes deux scientifiques mais dont les <strong>objectif</strong>s, les conditions de travail et la mesure de la performance sont distinctes. En ce sens, notre étude montrerait qu’il n’y a pas d’impact sur les comportements adaptatifs des auditeurs, mais cela n’exclut pas un impact éventuel sur d’autres aspects de leur performance. 3.3 Contrôle et perception du contrôle La perception que nos répondants ont du niveau de contrôle de leur cabinet est relativement bonne. Pour chacune des deux dimensions du contrôle, la question posée était : « De manière générale, vous estimez que dans votre cabinet le processus de revue [le système d’évaluation] est efficace pour… ». Pour chacun des items du questionnaire, la répartition entre les niveaux de réponse des auditeurs et des anciens auditeurs est présentée dans le tableau 5-31. 78 En particulier, il y a peut-être un lien entre l’engagement au travail et le workaholism, même si ce lien n’est pas direct (Scott et al. 1997). 285
Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3 Tableau 5-31 Perception du niveau de contrôle des cabinets (%) Auditeurs (anciens auditeurs) Tout à fait d’accord Plutôt d’accord Sans opinion Plutôt pas d’accord Pas du tout d’accord Contrôle de complétude 8(10) 61(60) 3(3) 25(25) 3(2) Contrôle d’honnêteté 8(7) 59(54) 8(9) 22(25) 3(2) Contrôle du comportement 4(5) 51(40) 7(5) 32(33) 6(16) Détection de la performance 5(2) 38(26) 8(9) 38(44) 12(19) La proportion des auditeurs qui ont confiance dans le système de contrôle du travail est relativement importante puisque seuls 25% des auditeurs et 27% des anciens auditeurs estiment que le processus de revue des dossiers n’est que peu ou pas susceptible de garantir l’honnêteté du travail réalisé. Ce résultat satisfaisant est toutefois un peu inférieur à celui relevé dans l’étude de Malone & Roberts (1996). Dans l’enquête de ces auteurs, 86% des répondants estiment que le système de contrôle de qualité est efficace dans leur cabinet. En ce qui concerne le système d’évaluation du personnel, les résultats sont moins favorables et on constate une part plus importante d’individus qui ne sont pas d’accord sur l’efficacité du système d’évaluation pour détecter et récompenser les meilleurs auditeurs. Notre revue de littérature sur l’évaluation des collaborateurs dans les cabinets avait déjà souligné les limites du processus et il semble que la perception des auditeurs soit en ligne avec les travaux de recherche. Ce résultat ne doit donc pas nous surprendre, d’autant plus que la fréquence est supérieure chez les anciens répondants. Il est probable que la manière dont chacun a été « traité » par le système d’évaluation a une influence sur l’appréciation qu’il en fait. Il ressort de nos analyses de régression que la relation entre les comportements de réduction de qualité et la perception du niveau de contrôle du travail est particulièrement significative. Les individus qui ont des comportements de réduction de qualité plus fréquents ont également une perception du niveau de contrôle moins favorable. Si ce résultat est cohérent avec les résultats de Malone & Roberts (1996), le sens de cette relation reste toutefois en suspens : est-ce la perception d’un niveau de contrôle plus faible qui entraîne des réductions de qualité plus fréquentes ou bien est-ce le fait d’avoir des comportements plus fréquents qui pousse à remettre en cause l’efficacité du processus de revue Nos données ne nous permettent pas de nous prononcer sur ce point, si tant est que cela soit possible dans l’absolu. D’autre part, nos analyses de régression ont montré que la perception du niveau de contrôle est corrélée négativement avec les comportements non professionnels. Ce résultat n’était pas attendu, mais n’est en fait pas surprenant compte tenu du libellé de deux des 286
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