L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la
recherche
Notre revue de la littérature sur l’audit et les modes de contrôle des collaborateurs
dans les cabinets a mis en évidence qu’en dernière analyse c’est sur la réaction individuelle
de chaque auditeur, en situation sur le terrain, que repose la bonne exécution des travaux de
certification. Face aux contraintes budgétaire et technique, les contrôles vont être réalisés
plus ou moins consciencieusement, les normes vont être appliquées ou contournées. Une
notion qui nous a paru bien adaptée pour décrire cette situation est celle de « contrat » :
confronté à des normes de travail dans une situation donnée, l’auditeur va accepter ou
contourner la responsabilité – qui est la sienne compte tenu de sa place dans l’organisation
– d’honorer les termes de son contrat et effectuer le travail selon les normes.
Le problème qui se pose alors à nous est de construire un cadre conceptuel pour
décrire la relation contractuelle de l’auditeur avec son cabinet et expliquer sa détermination
à exécuter sa mission avec diligence. Cette détermination sera conceptualisée comme reliée
à l’évaluation du contrat psychologique entre le collaborateur d’audit et son cabinet.
L’évaluation, par l’auditeur, des termes et du respect de son contrat a des conséquences en
termes d’attitudes et de comportements. Ces conséquences peuvent être fonctionnelles –
allant dans le sens des intérêts du cabinet – ou dysfonctionnelles à des degrés divers.
Dans un premier temps, nous effectuerons une revue de la littérature sur le contrat
psychologique afin de situer le concept et d’en présenter les principales caractéristiques.
Nous soulignerons en particulier la pertinence d’une approche contractuelle pour décrire le
comportement au travail (section 1). Nous nous intéresserons ensuite aux comportements
fonctionnels et dysfonctionnels des salariés abordés en tant que comportements qui vont
dans le sens ou à l’encontre de leur rôle attendu, en conformité avec l’évaluation de leur
contrat psychologique. Sous-jacentes à cette approche sont les notions de réciprocité et de
calcul : l’individu ajuste ses contributions comportementales à celles de son employeur
(section 2).
Enfin, nous considérerons la relation employeur-salarié sous l’angle de la confiance,
c’est-à-dire d’une approche où le comportement des salariés dépasse l’évaluation
rationnelle en faisant appel à des déterminants plus profonds des attitudes et des
comportements. Sous-jacente à cette approche est l’idée que l’évaluation des contributions
et des contreparties est insuffisante pour déterminer les réactions de l’individu au travail.
L’engagement de l’individu dans son contrat psychologique remet en cause la possibilité
d’un réajustement de ses contributions comportementales (section 3).
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