L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre II – Le contrôle des collaborateurs dans les cabinets d’audit – Section 3
Deux éléments particulièrement importants pour le développement et le maintien
des valeurs et des normes sont la sélection et la socialisation (Chatman 1991). Par la
sélection, les organisations attirent, évaluent et recrutent des individus avec des valeurs
similaires qui seront considérés comme mieux en mesure de s’intégrer et de réussir dans la
structure. A l’occasion d’une étude sur les cabinets d’audit, Chatman (1991) a ainsi montré
que la congruence initiale entre les valeurs de l’individu et celles de son cabinet est reliée
positivement à la satisfaction après une année d’expérience. Dans les cabinets, la sélection
du personnel se fait par l’intermédiaire du recrutement de jeunes collaborateurs dotés de
diplômes sélectifs dont la possession atteste à la fois de qualités intellectuelles, mais aussi
d’une forte motivation, de facultés d’abnégation et de travail. En outre, le recours massif à
des stagiaires pendant la saison haute permet aux cabinets d’identifier en situation les
individus qui sont bien adaptés.
Ensuite, les processus de socialisation vont infléchir les valeurs des collaborateurs
dans le sens de celles de l’organisation. La socialisation recouvre les démarches de
l’organisation pour encourager et renforcer les normes et valeurs partagées (Fogarty 1992).
Elle comprend en particulier le développement et l’utilisation d’un langage, de coutumes,
de rituels et de procédures organisationnelles qui encouragent l’intériorisation de la culture
et renforcent l’acceptation par l’individu des objectifs et des croyances du groupe (Pratt &
Beaulieu 1992). La socialisation est un processus qui se poursuit sur l’ensemble du temps
de présence de l’individu dans l’organisation. Elle est, fondamentalement, une manière de
reconnaître la primauté des intérêts de l’organisation par rapport à ceux de l’individu,
puisque le développement de l’individu est orienté au bénéfice de l’entité à laquelle il
appartient (Fogarty 1992). Au-delà des éléments idéologiques, la socialisation touche
également au développement des connaissances techniques et a donc des conséquences
importantes sur la performance organisationnelle.
Une façon d’envisager le processus de socialisation est de l’envisager comme
l’acquisition progressive d’un « rôle », c’est-à-dire d’une position de l’individu dans la
structure sociale qui le relie aux autres par des attentes concernant son comportement et ses
réactions affectives. La notion de rôle permet de tenir compte du fait que, si certaines
normes et valeurs sont applicables à tous les membres de la collectivité, d’autres ne
s’appliquent qu’à certains individus ou à certaines positions. En ce sens, les rôles sont des
visions de ce qu’est un comportement approprié pour un individu dans sa position (Scott
1992). Les rôles ne sont pas seulement des anticipations ou des attentes, mais aussi des
prescriptions – des attentes normatives – de ce que les acteurs sont supposés faire. Ces
anticipations sont partagées par les autres membres de l’organisation et représentent une
pression externe sur l’individu pour qu’il pense et surtout agisse de la manière souhaitée.
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