L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
cette définition, le terme de dysfonctionnement est réservé à la violation de normes qui
menacent plus ou moins fortement le bien-être de l’organisation. Il exclut les infractions
mineures aux normes sociales telles que le fait de ne pas porter de cravate. D’autre part, la
définition fait référence aux normes organisationnelles – celles prescrites par les pratiques,
les règles ou les procédures formelles ou informelles de l’organisation. Un comportement
dysfonctionnel est donc défini en fonction des normes d’un groupe social spécifique plutôt
que par référence à un système de normes morales absolues. Le problème du non-respect
des normes est ainsi différent de celui de l’éthique dans la mesure où il touche aux normes
organisationnelles, alors que l’éthique s’intéresse à ce qui est « bon » ou « mauvais »
conformément à des notions de justice ou de morale.
Vardi & Wiener (1996) introduisent quant à eux le concept d’OMB (Organizational
MisBehavior) pour décrire les comportements délibérés des salariés qui peuvent nuire à
leur organisation, à leurs collègues ou des tiers. Ils définissent un OMB comme « toute
action intentionnelle, par des membres de l’organisation, qui violent les normes et les
valeurs de base de l’organisation et / ou de la société ». Dans cette définition, le terme
d’organisation recouvre l’entité sociale de taille variable à l’intérieur de laquelle le
comportement va être évalué. Les normes et valeurs recouvrent les éléments formels et
informels, internes et externes (sociétales) à l’entité sociale dans laquelle l’individu est
inséré. L’élément important de cette définition – à l’instar de la vision de Parks & Kidder
(1994) et de Robinson & Bennett (1995) – est la notion d’intention qui sous-tend le
comportement. On ne tient pas compte des comportements qui proviennent d’une erreur
non intentionnelle, ni de ceux qui trouvent leur origine dans les défaillances de
l’organisation, mais des actes délibérés qui relèvent d’une forme de volonté de l’individu.
La nature des comportements dysfonctionnels est variée : elle peut aller du vol de
trombones jusqu’à des actes de nature criminelle à l’encontre de l’organisation ou d’autres
individus dans l’organisation. Robinson & Bennett (1995) concluent de leur étude que de
33 à 75 % des salariés se seraient livrés – à des degrés divers – à des actes tels que le vol,
l’absentéisme, la négligence, la fraude informatique ou le vandalisme. Cependant,
relativement peu de recherches se sont intéressées à cette face cachée du comportement
organisationnel. Les comportements dysfonctionnels n’ont souvent fait l’objet que
d’analyses fragmentées de comportements qu’on peut considérer comme dysfonctionnels,
mais qui n’ont pas toujours fait l’objet de conceptualisations en tant que tels (par exemple
l’absentéisme, le retrait) ou alors de comportements plus spécifiques tels que le vol ou le
harcèlement.
Les recherches consacrées aux comportements dysfonctionnels des salariés ont
traditionnellement mis en évidence deux catégories (Robinson & Bennett 1995) : la
déviance de production (production deviance) et la déviance de propriété (property
deviance). La première catégorie recouvre les comportements de nature contre-productive
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