L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
L’acceptation et la promesse de l’individu sont donc manifestées à ses yeux par le
fait d’accepter globalement la relation d’emploi, au-delà des démarches – telles que son
attitude lors des entretiens de recrutement – visant à signaler chacune de ses obligations.
Dans la mesure où l’individu se sent lié de manière globale par son rôle, le fait de percevoir
peu à peu les différents éléments de son rôle les transforment d’une certaine manière en
promesses qui s’ajoutent aux aspects du rôle qu’il avait perçu dès le départ ou avant son
entrée dans l’organisation 51 .
2. Comportements dysfonctionnels et rôles
Dans l’ensemble, il a été publié relativement peu de travaux sur les comportements
dysfonctionnels des salariés même si l’on constate quelques tentatives récentes de
modélisations (Vardi & Wiener 1996 ; Griffin et al. 1998 ; Robinson & Greenberg 1998).
Ceci contraste fortement avec l’abondance des publications concernant des comportements
inverses tels que la citoyenneté organisationnelle, l’implication organisationnelle ou
l’engagement dans le travail. Or, ces comportements dysfonctionnels sont universels et,
selon Vardi & Wiener (1996), la plupart des membres des organisations en commettent
dans le cadre de leur travail même s’ils varient énormément dans leur fréquence, leur
intensité et leur gravité. Une modélisation possible des comportements dysfonctionnels est
de les situer par rapport à la notion de rôle (Parks & Kidder 1994). C’est cette approche
que nous retiendrons dans la mesure où elle s’intègre bien dans le cadre conceptuel que
nous avons développé jusqu’à présent (§2.1). Nous nous intéresserons ensuite à la nature
des comportements dysfonctionnels tels qu’ils ont été abordés de manière générale dans la
littérature (§2.2). Nous nous recentrerons ensuite sur notre recherche en abordant plus
particulièrement les comportements des salariés professionnels (§2.3).
2.1 Rôle, comportement fonctionnels et dysfonctionnels
Dans le cadre de notre recherche, nous envisageons le rôle comme la contrepartie
que le salarié offre à son employeur dans le cadre de son contrat psychologique. A cet
égard, les chercheurs en comportement organisationnel ont souligné depuis longtemps que
les organisations ont besoin de comportements de la part de leurs salariés qui vont au-delà
des demandes explicites de leur rôle en raison de l’impossibilité d’identifier toutes les
contingences et de déterminer les réactions adéquates (cf. Van Dyne et al. 1995) – une
indétermination qui s’inscrit bien dans le contexte du contrat psychologique. Les
chercheurs se sont donc attachés à définir les comportements « pro-role » et à identifier
leurs antécédents et leurs conséquences. Inversement, les comportements « in-role » et
« anti-role » peuvent se concevoir comme des comportements à peine suffisants ou
51 Cette approche peut être discutée, mais elle nous semble raisonnable pour notre population d’étude
constituée de jeunes diplômés d’écoles de commerce généralement ambitieux et soucieux de bien faire.
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